导读:本文包含了招聘者论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:简历,面试,招聘者,陈实,《工人日报》,修片,第一印象,王陈,摄影工作,电话采访
招聘者论文文献综述
李逸萌[1]（2019）在《“最美证件照”会给求职加分吗？》一文中研究指出花费180元拍一张证件照，你愿意吗？对于准毕业生许环来说，这不是问题。为了备战来年的春招，他早已准备好了一身价值不菲的行头，简历上的证件照自然也不能逊色。近些年，许多网红照相馆渐渐打响名声，其中证件照成为一项重要的业务。以网红照相馆天真蓝(本文来源于《工人日报》期刊2019-12-15）
柳姗姗,王诗月[2]（2019）在《农民工就业从只看收入变为也要保障》一文中研究指出“一个月能休息几天？”“加班多吗？”“领导们好相处不？”“厂房夏天有空调吗？”……2月23日，长春人才市场大型综合性招聘会现场人潮如织，恰逢春季进城务工高峰期，穿梭其中的农民工是除学生外最多的求职群体。从面面俱到、细致入微的咨询内容可见，与以往只看“钱”(本文来源于《工人日报》期刊2019-03-07）
杜晓,张佳欣[3]（2017）在《揭秘网络兼职骗局如何“步步为营”》一文中研究指出网络兼职是最近几年出现的一种兼职新形式,依托网络平台将兼职者和招聘者联系在一起,解决了传统兼职地域性强的不足,在一定程度了节约了社会成本。然而,这种被看好的兼职形式却被一些不法分子利用,网络兼职陷阱频频出现,甚至成为网络诈骗的一种主要形式。网络兼职诈骗的(本文来源于《法制日报》期刊2017-03-22）
王阿妹[4]（2016）在《信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要招聘者决策的影响》一文中研究指出随着每年毕业生数量的递增,大学生就业问题近年来一直受到关注。2013、2014年都被称之为“有史以来毕业人数最多的一年”。当然随着毕业生规模的增大,学生的就业压力也随之增加。大多数毕业生都期望毕业后可以找到一份较为理想的工作。找工作,一般都要经历投递简历、笔试、面试这样的过程。大多数岗位的招聘都会设有面试的程序。对于一些对岗位要求较高的工作,用人单位还会有多次面试、心理测试等步骤,招聘人员会通过这些步骤来全面了解应聘者的各方面素质,考查应聘者的相应能力,从而判断出哪些应聘者更加适合岗位要求,做出人员选择,从而最终完成招聘决策的任务。同时招聘也是一个应聘者与招聘者相互选择的一个过程,因此招聘的结果不仅会受到环境因素的影响,也会受到招聘者个人特征的影响。本研究期望通过探讨环境因素和个人特征对招聘者招聘决策过程的共同影响,为广大应聘人员的应聘工作和用人单位招聘者的招聘工作提供实际参考。通过前人研究及结合实际情况分析可以发现,个体的认知闭合需要对决策过程会产生影响,但是否会对招聘决策的过程产生影响目前还不清楚。另外前人研究表明,实际决策过程中信息的缺失和备选数量的变化也会对实际决策产生影响。我们认为环境因素和个人特征因素可能会共同对个体的决策过程发挥影响。因此本研究拟探讨认知闭合需要、信息完整性和应聘者数量探讨这些因素是否会对招聘决策的过程产生影响。本研究主要分为预实验和正式实验两个实验。预实验主要将国内学者所总结的在招聘时招聘人员关注的关于应聘者的30个属性词形成问卷,由40名被试填写问卷,将其在招聘时看重的应聘者的相关信息选出,将重要性排在前9位的属性词作为信息板的属性项。正式实验首先通过《认知闭合需要量表》将59名被试分为高低认知闭合需要组,其次通过信息板技术让被试模拟进行招聘决策实验,所有被试均需在四种实验条件下分别完成模拟招聘决策任务,四种实验条件分别为应聘者人数为4人且信息完整、应聘者人数为4人且信息不完整、应聘者人数为8人且信息完整和应聘者人数为8人且信息不完整,考查了认知闭合需要、信息完整性和应聘者数量对招聘决策过程的具体影响。结果显示:(1)相对于低认知闭合需要个体,高认知闭合需要个体相对低认知闭合需要个体平均决策时间更短,探索深度更浅,高认知闭合需要个体信息了解的更少,判断信息时间更短可能会影响招聘质量,应适当注意或者通过相关培训提高招聘质量。(2)相对于信息不完整条件,信息完整条件下的个体平均决策时间更短,探索深度更浅;(3)随着应聘者人数的增加,个体平均决策时间变长,探索模式更加趋于基于属性的加工,应聘者在面临数量较多应聘者时,应适当选择信息搜索方式,既要按时完成招聘任务,也要保证招聘质量;(4)在信息不完整条件下,对于高认知闭合需要个体平均探索时间增加幅度较小,而低认知闭合需要个体的平均探索时间增加幅度相对较大;(5)随着应聘者人数的增加,高认知闭合需要招聘者的平均探索时间增加幅度较小,但低认知闭合需要招聘者平均探索时间增加幅度则相对较大,应聘者人数增多时,要注意避免由于招聘人员信息掌握不全面而错过合适的应聘者情况的发生。(本文来源于《山东师范大学》期刊2016-06-05）
猎云[5]（2014）在《招聘者如何抓住新生代劳动者》一文中研究指出随着越来越多的新生代劳动者正式开始工作,越来越多的雇主们也将他们招聘的目光转向了这群人。但如果雇主们认为这群新生代人才依旧非常听话,积极响应雇主们在过去几年里使用的招聘战术的话,那么他们可要叁思了:因为这些新生代们可没有想象中的那么好招募。根据一项研究显示,54%的新生代劳动者有创业的想法,或者说他们已经开始了他们的创业之路。互联网和新科技成为了实现企业家精神新的林荫大道。不仅招聘人员需要和其他公司(本文来源于《劳动保障世界》期刊2014年12期）
尹芳霞[6]（2014）在《大学生印象管理策略对招聘者面试评价的影响》一文中研究指出印象管理即人们在日常生活和工作学习中,所有个体都试图通过一定的方式经营好自己留给他人的印象。作为印象管理的一个重要分支,大学生印象管理立足于组织生活中的求职面试情境,探讨在这种人际互动过程中大学生作为应聘者的印象管理策略与招聘者的面试评价如何相互影响。(本文来源于《科技视界》期刊2014年23期）
金常德[7]（2014）在《如何撰拟吸引招聘者眼球的求职简历——基于实现塑形功能的角度》一文中研究指出目前关于求职简历撰拟与制作的指导性材料非常丰富,网上有各种各样的套用模板,应用写作教材多有求职简历写作知识的介绍,专业期刊也经常刊发相关指导性文章。但是,仍有一些求职者写不出吸引招聘者眼球的求职简历,有的简历甚至连"合格"的水准都没达到,无法引起招聘者的兴趣。如果从写作指导的角度看,一些指导性材料的介绍难(本文来源于《应用写作》期刊2014年08期）
王慧敏[8]（2014）在《企业招聘者的误区及规避》一文中研究指出对于现代企业管理来说,员工的流失是一个正常而且必然的现象,因此人力资源管理部门的招聘工作就成为一项常态工作。招聘者在招聘过程中有无陷入一些误区,直接影响到企业能否招聘到更适合单位发展的人才。本文分析了招聘者容易犯的九大误区及其表现,并相应提出一些规避对策。(本文来源于《重庆与世界(学术版)》期刊2014年05期）
杨笛[9]（2014）在《模拟招聘中招聘者的性格偏向和学业成绩偏向对求职者评分影响的实证研究》一文中研究指出随着我国经济的不断发展，生活水平的不断提高，必然要求人们的知识文化水平紧跟经济社会发展的步伐。大学扩招为此提供了可行的解决办法，然而，大学扩招所带来的每年应届毕业生的人数急剧上升，致使大学生就业成为了当前社会面临的最棘手的热门问题之一。由此，招聘、求职也就成为了当前人们讨论的最多的话题，而求职过程中的一些负面报道、不公平因素、考官的偏向等都成为了应届毕业生们最为关心，也是网络论坛中最为热门的关键词。基于此，本研究通过文献分析、问卷编制与调查、实验设计等多种方法，试图探讨在招聘过程中招聘者的用人偏向，主要考察是性格偏向和学业成绩偏向对应届毕业生求职者评分的影响。本研究有四部分的主要内容：招聘者用人偏向的存在性研究、招聘者性格偏向和学业成绩偏向对求职者评价的影响研究、岗位对有性格偏向和学业成绩偏向招聘者的决策的影响以及偏向矫正对招聘者的影响研究。本研究通过调查及实验得出以下结论：（1）在招聘过程中，招聘者的性格偏向会对求职者的评分产生影响。对与其偏向相反的求职者，有性格偏向招聘者的评分与无性格偏向招聘者的评分有显着差异。总体来说，性格外向的求职者得分比性格内向的求职者得分高。（2）招聘者的学业成绩偏向不会对求职者的评分产生影响。有学业成绩偏向的招聘者和没学业成绩偏向的招聘者他们对求职者的打分没有显着差异。总体来说，学业成绩优异的求职者得分比学业成绩普通的求职者得分高。（3）当不考虑招聘者偏向时，性格和学业成绩之间没有交互作用。当考虑招聘者偏向这一变量时，不同招聘者对不同类型求职者的评分表现出了显着的差异。当求职者学业成绩普通时，有性格偏向的招聘者偏向于给性格外向的求职者高分，而无性格偏向的招聘者对性格内向和外向求职者的评分没有差异；当求职者学业成绩优异时，有性格偏向和无性格偏向的招聘者对性格外向和性格内向的求职者的评分均没有显着差异。（4）不管招聘者是否有学业成绩偏向，也不管求职者性格内向还是外向，所有招聘者均倾向于给学业成绩好的求职者高分。（5）招聘者的性格偏向对不同性格求职者的评分会受到岗位因素的影响。对于内向的求职者，技术岗上的得分明显高于综合管理岗；岗位的不同不会影响招聘者对不同学业成绩的求职者的评价，即不管在什么情况下，学业成绩好的求职者的得分都显着高于学业成绩普通的求职者。（6）在面对综合管理岗位的求职者时，矫正使得外偏型招聘者对求职者评价的作用显着，使其性格偏向有所降低，能够更加合理公正的对待应聘综合管理岗位的求职者，但对于技术岗为而言，矫正的作用不显着；对招聘者的学业成绩偏向进行矫正的效果不显着，学业成绩的主效应显着，学业成绩与矫正的交互作用不显着。(本文来源于《重庆大学》期刊2014-05-01）
李金来[10]（2013）在《招聘者企盼的求职信》一文中研究指出我国大中专分配政策过去采取的是"包分配",就职以后往往是"一次分配定终身"。近年来,大学生就业政策逐渐改为双向选择,自主择业。因此,适应社会发展的趋势,为了求职,"求职信"这个文体应运而生。求职信在谋职中发挥的作用越来越大,往往关乎你的求职成功几率。但目前求职信出现的问题是过分包装、(本文来源于《应用写作》期刊2013年10期）
招聘者论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
“一个月能休息几天？”“加班多吗？”“领导们好相处不？”“厂房夏天有空调吗？”……2月23日，长春人才市场大型综合性招聘会现场人潮如织，恰逢春季进城务工高峰期，穿梭其中的农民工是除学生外最多的求职群体。从面面俱到、细致入微的咨询内容可见，与以往只看“钱”
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
招聘者论文参考文献
[1].李逸萌.“最美证件照”会给求职加分吗？[N].工人日报.2019
[2].柳姗姗,王诗月.农民工就业从只看收入变为也要保障[N].工人日报.2019
[3].杜晓,张佳欣.揭秘网络兼职骗局如何“步步为营”[N].法制日报.2017
[4].王阿妹.信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要招聘者决策的影响[D].山东师范大学.2016
[5].猎云.招聘者如何抓住新生代劳动者[J].劳动保障世界.2014
[6].尹芳霞.大学生印象管理策略对招聘者面试评价的影响[J].科技视界.2014
[7].金常德.如何撰拟吸引招聘者眼球的求职简历——基于实现塑形功能的角度[J].应用写作.2014
[8].王慧敏.企业招聘者的误区及规避[J].重庆与世界(学术版).2014
[9].杨笛.模拟招聘中招聘者的性格偏向和学业成绩偏向对求职者评分影响的实证研究[D].重庆大学.2014
[10].李金来.招聘者企盼的求职信[J].应用写作.2013