王农（农业部环境保护科研监测所）
摘要：本文从人才的内涵和实践出发，分析了人力资源开发遇到的瓶颈和障碍，提出了处置的建议对策。
关键词：人力资源战略管理人才再造
人力资源是战略性资源，是竞争的第一资源。人才作为人力资源的重要组成要素，对人力资源的整体性开发、发展起着重要的制约作用。不论从群体还是个体来看，人才能力的强弱、素质的高低等直接影响着用人单位对人力资源的开发利用效能。人才成长、发展离不开社会大环境的影响。随着全球一体化进程的加快，社会各界对人才使用和创造价值认识的普遍提高，人才资源的战略开发成为人力资源开发的重要课题。同时在实践工作中，各种工作任务本身对人才的素质、适应性、创造能力等要求也逐渐提高。为适应形势的新变化新要求，必须从自身出发，在实践锻炼中不断深化人才开发发展，实现“人才再造”。
1关于人才的定义
人才是不同历史时期不同发展阶段的历史产物。一般来说，随着人类对自然界的不断认知，每个时期对人才的内涵、定义等都有着不同的理解和解释。在中国古代发展中普遍的认为，人才是有才能的人，有才学的人。如汉.王充《论衡·累害》：“人才高下，不能钧同”，晋.葛洪《抱朴子·逸民》：“褒贤贵德，乐育人才，”等等，都对人才做出了一般性的解释，但是对人才认识就是成为人才的前提是必须具备“才识”。在新华词典（2001修订版，商务印书馆）中对人才有这样的解释：有品德有才能的人，有某种特长的人或指人的容貌。
新中国成立后，我国人事工作者对人才和人才工作进行了系统性、科学性的研究，人才工作也逐渐成为一门科学。上世纪80-90年代人事管理工作者，认为那些在社会实践中具有专门的知识和能力，能以自己的创造性劳动，对认识和改造客观世界，对社会进步作出一定贡献的人才是人才。人才学认为“人才就是以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。”从理论和实践的角度来看，两者都注重人的创造劳动，注重人才社会价值属性。
随着全球化进程的加快和科学技术的日新月异发展，党和国家从全局和战略的高度审视人才工作，对人才的内涵做出深刻的认识，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。
2为什要“人才再造”——人力资源发展的瓶颈和障碍
2.1人才价值和使用价值缺失。人才价值是从使用和创造价值的角度来说，以马克思劳动价值论的观点来看，人才价值就是物化在人才身上的社会一般劳动时间，也就是可以用于创造性劳动的人力资本。人才价值实现就是人才使用的过程中，形成的物质或非物质的社会承认和补偿，包含一般劳动和抽象劳动中所付出体力、脑力劳动以及利用专业知识、技能进行社会创造活动所取得的社会承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。
人才价值的取向决定了对人才使用的趋向。由于长期以来，在实际工作，由于对人才成长规律认识的偏差，导致人才成长投资成本与人才收益之间的期望差异，简单地把人才拥有的学历学位与期望价值直接挂钩，片面形成人才的学历越高，要求期望收益越高。人才期望的这种收益不仅包括简单的经济收益、还包括成长收益、名誉与地位收益、受人尊敬的精神收益等等，但现实中人才期望收益与市场化的追求不一致，也与人才在实践中的贡献价值不相符，忽视了人才专业性的特点，形成了一种虚拟的人才价值和使用价值，使得利用人才本身所具备的专业知识、技能等知识性能力创造的价值超过了人们对人才的使用期望。
随着就业形势和工作压力的双重压迫，更多地具有较高素质和能力的人才，在职业发展定位上也出现了偏移，对自身的具有的一些特性分析估计不足，评判差异，导致一些高分低能或者高学历低能力的用人现象的出现。一般认为，能力≠学历+学位。人才是具有最高附加值的商品，也是能产生社会价值的商品，同时也是风险最大的商品。在市场经济条件下，要做好优秀具有发展潜质和专业特长的人才的储备、磨练，要从实践中锻炼人才，成长人才，发展人才，实现人才的使用价值和创造价值的有机统一，为人才的进一步成长、发展提供更大空间。
2.2人才评价标准体系不完备。长期以来，由于认识的片面，在人才工作中形成了不科学人才观念和理念，导致了对人才评价标准的单一指标的强化和综合指标的弱化。从上世纪50-60年代以来，形成了一种以学历论为主体的人才评价体系。改革开放以来虽然在人才评价的标准中加入了专业技术的技能性要求，但是受计划经济的影响，在目前的市场经济的条件下，对人才的认定和评价标准在实践中还是更多地倾向于学历学位的认识上。造成这种情况的原因主要是这种评价模式与我们的教育模式有关，大多数人都有过这样的看法：大学毕业了就是天之骄子，就是国家培养的重要人才。其实这种观点只是计划经济时代对人才的一个片面认识和评价，而忽视了对人才作为一个整体性、统一性的认知。
面对新形势和新任务，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中要求，要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。
2.3信息化对知识更新提出新要求。随着全球一体化进程的加快，特别是信息时代的来临，知识经济作用日趋突出，信息技术不断丰富，知识更新的速度进一步加快，知识技能创新的需求也随着信息时代的到来而加快。对人才的专业知识的要求也越来越高，需要从一个全新和长远的视野，审视和判断人才个体和群体的成长、发展和演变。
随着科学技术飞速发展和知识更新速度的不断加快，终身学习已成为当今世界社会发展的必然趋势。另外，从人的成长来看，在一定程度上对工作或职业会产生“职业倦怠或枯竭”。提倡终身学习，可以有效解决人才成长过程中形成的职业倦怠，促进有专业有技能的人才，为社会作出新的业绩和贡献。
2.4人才培养和使用方式的缺失。长期时间以来，对人才培养、使用形成了全而杂、专而全的局面，废弃了专业人才的塑造、选择和再造，造成大部分具有一定学历学位的所谓的“人才”，对人才的本质、内涵和特征造成了误解误判。学历者能证明参加国民教育学习和基本技能培训的经历和程度，学位只能说明从事专业研究的经历和取得别人认可的同类专业的创新成果，但是这种创新成果的实际用途要多大没有评判标准。学历学位只是走出校门迈向社会的取得所认同价值和创造价值的一个基本条件，不代表今后的能力高低、发展快慢、工作业绩和社会贡献的大小。由于受我国目前国民教育体系制度障碍的限制，从小学到大学基本上都有应试教育的背景，在众多的大学教育中，实践教育和锻炼还是缺失，这与倡导建设创新型国家需求的创新型人才发展目标而不符。
2.5人才市场的异化差异。随着我国人才总量的日趋庞大和市场经济的快速发展，人才市场化已经成为人才就业的重要平台和渠道之一，人才市场的功能也更加丰富，不再是一个单一的为人才寻找工作岗位的工具，更多地附加了人才技能评估、人才租赁、人才技能培训、人才招聘等，从单一性的人才市场逐步发展成为一个庞大的劳务市场和潜在的人力资源技术市场。
在市场化的进程中，市场通过自身的调节对人才的认识更加全面有效，更多地倾向于对人才拥有的能力的认可和评价，打破了唯学历，坚持了能力优先的原则，包括个人的基本素质（思想道德、专业基本技能）、发展潜质、解决实际问题以及与外界沟通、协调等方面能力的要求。现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。
3“人才再造”的建议方法与途径
3.1向实践学习，形成终身学习。在注重专业书本学习的基础上，更加注重向实践学习和身边人才学习，书本学习是掌握了一定的科学原理和道理，对一些涉及本专业的知识形成了一定的认识网络，但是从实践的角度来查，书本知识和实践知识差异很大，从人才自身来讲，在工作实践中应努力形成学习、研究和探索未知事物的习惯，增强学习的活力，增强求知的动力，才能不断提高人才自身的科技附加值和科技含量。
3.2增强培训的专业性、实践性和技能性。坚持把能力建设作为人才资源开发的主题，把提升人才的创造价值实践作为人才锻炼的重要指标之一。在实践中有针对性地进行人才专业性、实践性和技能性的培训，不断提高培训的效能，不断强化人才的创新能力、创造能力和解决实际问题能力。
3.3转变人才的价值趋向，树立科学的用人观念和理念。人才价值的实现过程，实际就是人力资本投资的回报和人才效能发挥的过程。因此必须从实践出发，改变单一化的人才价值趋向，实现多元化多层次的价值趋向，实现对人才发展、开发、成长规律的科学认识，树立科学的用人观，以科学理念指导人才实践，完善人才社会属性，教育教导各类人才树立科学的价值趋向理念，不断树立人才施用的核心价值观，积极实施人才价值实现战略。
3.4以市场为导向，建立科学的人才施用评价体系。根据市场需求选人，用人，建立以市场机制导向为重要指标的岗位绩效评价和人才能级评估体系和标准，把人才的施用和评价效能有机的统一起来，增强人才的竞争优势和核心竞争力。同时，根据市场的变化，适时完善人才使用评价标准，实现用人与市场机制相结合，更多地运用市场手段实现人才选择。积极建立以能力为导向的人力资源开发体系，真正使每一个人才能做到人尽其才，才尽其用，为单位的发展贡献聪明才智，做到能力有多大，展现的舞台就有多大，发展的空间就有多大。
3.5加快人事制度改革，改变人才的管理方式。根据人才强国战略的有关精神，在人事制度改革中继续坚持以市场为导向，进一步发挥人才市场在配置资源中的基础性作用。人事制度改革的根本目的，就是要坚决改革一切影响人才发展的体制弊端，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的制度和机制。坚持以人为本，积极探索建立合理的人才激励机制、薪酬体系，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，最终建立与知识经济相适应的现代分配机制。积极转变人才的管理方式，从重管理向重服务、重引导转变，积极为人才成长、发展提供必要的咨询服务。以岗位管理为重点，以提高创新能力为核心，发挥好岗位作用，实现岗位对人才的自动调整，促进人才流动，加快人才市场化和国际化进程。
项目资助：
中央级公益性科研院所基本科研业务费（农业部环境保护科研监测所）专项项目-----“科技与团队管理战略研究”