导读:本文包含了管理层薪酬契约论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:公允价值计量,管理层薪酬,上市公司
管理层薪酬契约论文文献综述
昝菲[1]（2018）在《公允价值计量对管理层薪酬契约的影响研究——基于我国A股上市公司的证据》一文中研究指出本文选取2012年至2017年存在公允价值变动损益的沪深A股上市公司作为研究样本,考察了公允价值计量的引入对管理层薪酬的影响。结果显示:公允价值的引入对我国上市公司管理层薪酬有显着影响,但公允价值变动为正和为负对管理层薪酬的影响具有非对称性。当公允价值变动为正时,管理层薪酬随之增加,当公允价值变动为负时,薪酬并没有相应减少,公允价值计量的引入对薪酬契约激励有效但约束乏力,有助长管理层机会主义倾向和利己行为。(本文来源于《金融经济》期刊2018年08期）
李佳[2]（2017）在《基于契约视角的公允价值计量对管理层薪酬的影响》一文中研究指出以公允价值计量会计业绩衡量管理层工作效果是我国近年来在管理层薪酬契约制定过程中采用的新型制定方式,随着我国市场经济改革的深化、管理理念与具体管理模式的转变,如何对管理层进行考核成为目前管理层薪酬改革的重点。对于我国企业,特别是上市公司,现金流作为公司资产与管理层绩效的一部分,本身虽然是公司运营实际状况的表现,但对公司未来的发展并无进行反馈的作用。故而,将公允价值计量的薪酬制定方式引入管理层薪酬制定体系中,并探讨将其引入管理层工作考核与货币薪酬的核算过程中会对管理层的劳动积极性与企业经营产生何种影响,成为我国目前对管理层公允价值薪酬契约制定效果进行研究的新方向的探讨。本文对公允价值计量会计业绩与管理层薪酬契约制定方式的关系提出自身对问题的探讨,通过对国内外的相关管理方式与管理文献进行辨析,结合国泰安数据,并运用分析软件,以上市公司年报数据样本为分析对象,结合软件生成数据进行分析,对公允价值计量会计业绩引入管理层薪酬问题的利弊进行衡量,也希冀对我国上市公司管理层薪酬契约的制定进行进一步的完善。通过对比研究分析可知,公允价值计量与管理层货币薪酬之间具有相对较强关系,其增加量对管理层货币薪酬有直接正向促进关系。但是,我国上市公司在将公允价值计量会计业绩引入管理层薪酬契约的计算过程中存在考虑不周全的现象,该现象的产生使得管理层薪酬契约受企业其他方面管理盈余影响较小,这是我国未来在进行公允价值计量的利用方面应注重的问题。(本文来源于《东北林业大学》期刊2017-04-01）
张文忠,王红[3]（2015）在《公允价值变动对管理层薪酬契约的影响研究》一文中研究指出本文以2012年到2014年深沪两市A股非金融类上市公司为样本,借鉴以往学者的研究方法,构建了薪酬-业绩敏感性模型和粘性模型,运用SPSS17.0、EXCEL2007等相关统计软件,从财务会计数据生产过程锲入,考虑公允价值转回后,检验会计准则中公允价值计量的引入对上市公司管理层货币薪酬之间的影响。研究认为,公允价值作为一种计量属性,其引入和应用带来了一定的契约经济后果,我国上市公司管理层薪酬契约中对公允价值的运用促进了契约的激励作用,但不能对管理层形成有效约束。董事会特征等因素在契约设计时没有被充分考虑。以上结论都说明我国上市公司的管理层薪酬机制仍有待进一步完善。(本文来源于《价值工程》期刊2015年36期）
张文忠,王红[4]（2015）在《会计业绩、公允价值计量与管理层薪酬契约》一文中研究指出2007年,我国实施的企业会计准则适度、谨慎地引入了公允价值计量属性。2014年1月,财政部发布了《企业会计准则第39号一公允价值计量》,将公允价值计量的相关内容进行单独规定,从而推动了我国会计准则体系的进一步扩展和完善。可见,公允价值在衡量会计业绩方面的地位日趋重要。同时,随着我国市场经济的不断完善,基于企业业绩的管理层薪酬契约对管理层的激励作用越来越显着。(本文来源于《当代经济》期刊2015年35期）
张文忠,王红[5]（2015）在《公允价值计量对管理层薪酬契约的作用机理研究》一文中研究指出自2007年以来,我国会计准则对公允价值计量属性的引入及对公允价值计量的相关内容的反复修订,推动了我国会计准则体系的进一步扩展和完善。伴随着公允价值计量的应用,其在衡量企业业绩方面的作用日趋凸显。与此相适应,以企业业绩为基础的管理层薪酬契约对管理层的激励作用有何关系?公允价值计量的会计信息在管理层薪酬激励机制中如何发挥作用,以及管理层薪酬契约有效性如何,这是本文要研究的问题。(本文来源于《山西农经》期刊2015年09期）
王红[6]（2015）在《公允价值计量对管理层薪酬契约的影响研究》一文中研究指出2007年1月1日,财政部适度、谨慎的重新引入公允价值计量属性。2014年1月,财政部对公允价值的定义进行了新的阐述,并且单独发布第39号准则,规范上市公司公允价值会计的应用。同时,以业绩为依据的管理层绩效考核方法在当今社会被广泛使用。那么,公允价值变动所产生的会计业绩如何影响管理层的货币薪酬,其货币薪酬是否会随着公允价值计量的会计业绩的增加而增加,是否会随着公允价值计量的会计业绩的减少而相应的调减,以及管理层的货币薪酬契约是否有效,这是本文要研究的问题。首先,本文梳理了国内外关于公允价值计量对管理层薪酬契约影响的相关文献,分析了公允价值变动产生的会计业绩对管理层的货币薪酬契约的影响机理,提出本文的研究假设。然后,选取我国上市公司2011年到2013年年报披露的相关数据作为本文的研究样本,在借鉴以往学者研究方法的基础上,构建本文的薪酬-业绩敏感性模型和粘性模型,运用SPSS17.0、EXCEL2007等相关统计软件,从财务会计数据产生过程锲入,考虑公允价值“转回”后,检验会计准则中重新引入公允价值计量对我国上市公司管理层货币薪酬的影响。研究结果表明:我国上市公司的管理层货币薪酬具有粘性特征,公司股东将公允价值计量的会计业绩的增加作为企业业绩的组成部分,而对公允价值计量的会计业绩的减少却视而不见,最终导致管理层货币薪酬与企业经营业绩之间的关系只具有正向的促进作用。公允价值计量的会计业绩的增加对管理层货币薪酬的影响程度强于其他盈余对管理层货币薪酬的影响程度,表明公司股东在制定管理层短期的货币薪酬契约时考虑的并不周全。(本文来源于《东北师范大学》期刊2015-06-01）
李小溪[7]（2014）在《公允价值计量对管理层薪酬契约的影响研究》一文中研究指出2006年2月15日财政部正式发布了《企业会计准则》并于2007年1月1日起实施,重新引入公允价值。2014年1月26日,财政部发布《企业会计准则第39号——公允价值计量》并将于2014年7月1日正式实施,将公允价值计量的相关内容进行单独规定,推动我国会计准则体系的进一步扩展和完善,体现与国际会计准则的持续趋同,为企业的国际化发展提供了政策上的支持,对于我国的企业来说既是机遇也是挑战。准则规定,在定期报告中开始披露公允价值变动损益的相关信息,包括交易性金融资产、交易性金融负债、按公允价值计量的投资性房地产等的公允价值变动情况。作为上市公司报表的新增利润项目,公允价值变动损益逐渐成为上市公司业绩的重要组成部分。现代企业所有权和控制权两权分离,股东(委托人)和管理层(代理人)的委托代理问题随之产生。管理层薪酬契约是股东和管理层之间的重要契约,是解决委托代理问题的重要工具和手段。经营业绩常被作为管理层薪酬契约中对其努力程度和经营水平的重要衡量指标,公允价值计量的引入可能会引起上市公司经营业绩发生变化。从准则的相关内容来看,对公允价值的运用可能会对我国上市公司的原有资产、利润等状况产生广泛影响,从而影响业绩和管理层薪酬的衡量,这促使我们进一步研究公允价值计量的引入对上市公司管理层薪酬契约的影响。本文研究具有一定的理论和现实意义。从会计计量的角度,我国资本市场不断变化发展,金融工具日趋多样和复杂,企业的投资经营也日趋频繁,单纯采用历史成本计量的会计业绩已经无法完全满足财务信息使用者的要求,也无法对管理层的努力程度形成全面、客观的反映。公允价值在会计计量方面有天然优势,能够反映历史成本无法计量的损益变化。公允价值变动损益作为利润表新增项目,在评价上市公司业绩时逐渐受到信息使用者的关注和重视。因此本文试图结合上市公司的管理层薪酬契约,考察公允价值计量在我国企业实施后产生的经济后果,考察管理层薪酬对公允价值的引入有怎样的表现,希望为评估准则的实施效果提供实证数据的支持。从契约论的角度,公允价值的估值有用性是现代西方学者对公允价值进行实证研究的主要方向,而对公允价值的契约有用性的研究较少。就我国学者的研究而言,由于公允价值实施时间较短,之前很长一段时间以规范研究为主。2007年以来在新的企业会计准则颁布的形势下,公允价值计量对企业契约行为的影响成为研究热点。管理层薪酬契约在解决委托代理问题时能够发挥重要作用,科学有效的薪酬机制能够降低信息不对称性,对股东可获信息进行充分利用,准确反映管理层的经营水平和努力程度,对其经营活动进行激励和监督,实现股东价值的最大化。基于此,本文尝试研究公允价值计量的引入对上市公司管理层薪酬契约的影响,进一步分析公允价值运用产生的契约经济后果,为企业薪酬契约的设计提供数据支持和参考意见,以期促进公允价值会计和我国上市公司治理的健全和完善。本文内容主要分为六部分：第一部分为导论。该部分主要阐述本文的选题背景、研究意义、研究方法、全文框架安排以及主要贡献。第二部分为文献综述与评析,分别回顾了公允价值经济后果、公允价值契约有用性、会计信息与薪酬激励、公允价值计量与管理层薪酬关系的国内外已有研究成果。目前对公允价值与薪酬契约的问题研究不够充分,为本文的研究提供了方向。第叁部分为基础理论概述。本文首先进行概念界定,在决策有用观和经济后果学说的基础上对公允价值计量的基础理论进行分析,然后在企业契约理论、委托代理理论的基础上对管理层薪酬契约的相关理论进行分析。第四部分为研究设计,针对前文的理论分析提出本文的叁条假设,对样本进行筛选,根据研究目的和假设选取因变量、自变量和控制变量,并在此基础上构建实证分析模型。第五部分为实证研究过程和结果分析。根据模型进行描述性统计分析、变量相关系数分析、回归分析,并选取因变量的两个替代变量分别进行稳健性检验,验证假设是否成立。实证回归结果表明,利润表中的公允价值变动收益与薪酬相关,其敏感程度大于其他盈余项目,并且针对公允价值变动损益,上市公司的管理层薪酬存在“重奖轻罚”的特征。最后一部分为研究结论。对实证研究的数据结果进行归纳提炼,得出本文的主要结论,提出相关政策建议,总结研究存在的不足之处和今后可继续深入研究的方向。本文在以下叁个方面对相关问题进行研究,完善、发展了已有的研究成果：第一,‘本文从公允价值角度分析契约行为,不仅研究公允价值计量的会计业绩(公允价值变动损益)对管理层薪酬契约产生怎样的影响,并且研究了利润表中其他盈余项目与薪酬之间的关系,对两个不同项目分别进行研究并进行敏感性对比,丰富了公允价值对薪酬契约影响的研究成果,深化对公允价值契约经济后果的理解。第二,本文的研究证明了公允价值计量的会计业绩的正向变动对上市公司管理层薪酬的影响较为显着,而负向变动对管理层薪酬则影响不大,存在着“重奖轻罚”的不对称性。进一步证明了基于企业业绩层面的薪酬激励是一种不完全契约,尽管激励措施在总量层面是有效的,但在分项目层面却缺少对损失的有效约束。第叁,由于我国实施新会计准则时间尚短,已有的关于公允价值契约有用性的研究在时间跨度上存在局限性,大多选取2007年至2010年的数据,本文从实证的角度研究2007年至2012年的公允价值变动损益及其他盈余项目对我国A股上市公司薪酬契约的影响,为相关研究提供新的资料和支持。本文仍存在不足和局限,今后的研究中可以在以下几个方面做进一步的深入探讨。(1)由于我国会计准则中对公允价值的相关规定起步和发展较晚,样本的起始年度为2007年,涵盖期间较短,数量受到限制,不能够代表所有上市公司的情况。研究可选的样本数量将随着公允价值理论与应用的发展而不断增加,相关研究得出的结论将更有说服力。(2)我国上市公司目前的会计信息披露并不十分完整,部分公司存在信息选择性披露的现象,数据缺失导致实证分析中部分样本被剔除,对研究结果可能产生一定影响。(3)关于上市公司管理层薪酬变量的选取,本文将货币薪酬作为模型的因变量,将股权激励作为研究中的控制变量。由于我国资本市场起步较晚、信息披露不完善,实施股权激励计划在上市公司中并不普遍,根据报表等公开数据获取管理层持股的信息还存在难度。研究是否对于股权激励能够得到一致的结论尚未知。(4)2009年起,根据财会[2009]第16号文件,上市公司在利润表编制中新增“其他综合收益”及“综合收益”项目,其中可供出售金融资产的公允价值变动原直接计入资本公积,改革后这部分变动被纳入利润表的其他综合收益。利润表能够更全面的反映企业经济活动的收益,公允价值计量的会计业绩能够提供更值得发掘的信息。但在利用其他综合收益的数据时应依照怎样的标准区分公允价值计量项目与其他项目,综合收益在我国运用时间尚短是否具有决策相关性,这些问题需要在未来的研究中加以思考和解决。总之,基于综合收益更全面的研究公允价值计量项目是今后的方向。(5)由于本人能力水平的限制,在处理数据、分析结果时可能存在一定的误差,只能对我国公允价值运用和上市公司薪酬契约进行浅薄的分析,提出总体思路。在以后的生活和学习中,我会在理论和实践上进一步加深认识。(本文来源于《西南财经大学》期刊2014-04-01）
杨志强[8]（2012）在《不公平厌恶偏好、产权基础与管理层薪酬契约研究》一文中研究指出薪酬契约是委托代理理论的核心，其对公司管理层行为的激励也一直是学术研究的热点。近些年，我国监管部门推出的许多有关管理层薪酬规范的政策出现了反激励的效应，例如股权激励制度的推行虽然起到了一定的激励作用，但也产生许多新的代理问题；频频颁布的“限薪令”的初衷是为了减少薪酬差距，但却造成了更大的不公平，因为更多的高管转向追求隐性收入或控制权收益，而降低了正常合同薪酬的激励作用。薪酬契约制度在实务和政策中的种种反激励现象的发生的原因，在于目前在我国，不管是监管部门还是生产部门，对于薪酬激励内部机理还很不清晰，需要进一步厘清这些问题。为了分析我国企业薪酬契约的激励效应，本文在简单回顾有关社会偏好的几种主要的形式后，基于一组实验设计，于2011年10月到2012年3月在暨南大学MBA和MPAcc课堂上进行了实验，甄别了我国管理层各种社会偏好相对强度，实验发现，相对于美国等西方国家，我国经理人员不公平厌恶偏好表现比其它社会偏好（完全自利偏好、竞争性偏好、准最大最小偏好、互惠主义等等）更加强烈，而且在策略反应实验中，发现，在进行多期博弈时，经理人员的其它社会偏好事实上很大一部分也可以由不公平厌恶偏好来解释。总体上，我国经理人员群体中，超过70%的比例可以具有明显的不公平厌恶偏好。在这个基础上，构建一个纳入管理人员不公平厌恶偏好的理论模型，对于模型中得到的相关命题和推论，本文一方面采用问卷调查的数据，直接进行检验；另一方面，基于我国A股上市公司2001-2010年公开的薪酬数据，采用有关不公平厌恶偏好替代的衡量方式，对模型的命题和推论进行了系统地检验。在理论模型的构建中，本文主要关注管理层薪酬结构中随业绩变动的那部分薪酬（包括现金货币中变动部分、股权、期权激励以及部分控制权收益等等），理论模型揭示由于不同产权基础的公司赋予控制权收益不同权重，在提供这部分薪酬上具有系统性的差异，这种差异会内生地吸引到异质性的经理人员，从而对于公司业绩表现、公司价值等等产生系统的差异。具体而言，本文以薪酬激励合约为中介，构建了不同产权基础的公司和不同高管特质（不同的不公平厌恶感和不同的能力）内生配置的模型，主要基于社会偏好实验分析了不公平厌恶偏好在我国高管激励合约中的作用。模型的均衡结果揭示不同的配置类型，并得到五方面可供实证检验的命题：（1）分散持股或存在股权制衡的公司在提供更具有激励效应和业绩敏感性更强的薪酬合约方面更有优势；（2）公司所提供的合约的斜率部分（随业绩浮动的工资）和经理人员的能力与有利不公平厌恶成正相关；而不利不公平厌恶具有反向激励效应；（3）在均衡时，面临更加陡峭的合约斜率的经理人员将付出更多的努力、获得更多的薪酬（固定部分和变动部分）、获得更高的期望效用；（4）控制了产权基础，提供更高激励效应的公司，业绩更高、公司价值更高。（5）管理人员控制权收益对薪酬的斜率b(包括股权、期权激励等)具有替代效应，并因而产生反向的激励后果，替代程度越大，反向激励效果越大。本文在理论模型构建以后，基于问卷调查和上市公司大样本数据对这些基本命题进行了检验和分析。实证结果基本支持了上述命题和推论在我国的适用性。在对企业内部薪酬差距的研究中，本文研究发现，相对于分散持股或者股权制衡的公司，国有控股公司和家族控股公司管理层内部薪酬差距支持了锦标赛理论。而管理层和员工之间的薪酬差距在企业里支持了行为理论下的预期。相对于分散持股或者存在股权制衡的公司，股权集中的公司内部薪酬差距与管理层盈余管理程度正相关，并且在国有控股企业中表现比在家族控股企业中更加明显。相对于分散持股或者存在股权制衡的公司，股权集中的公司内部薪酬差距与公司与管理层经营效率正相关。这种效应在国有控股企业中表现比在家族控股企业中更加明显，支持了锦标赛理论，而不支持行为理论。通过数据包络分析发现，相对于分散持股或者存在股权制衡的公司，集中股权公司内部薪酬差距的提高能够促使管理层进行更多的固定资产投资，但对其经营管理水平的改进具有负向的影响，使得整体上内部薪酬差距对全要素生产率不起作用，这种效应在国有控股企业中更加明显。在对货币薪酬外部公平性研究中，本文研究发现，正向额外薪酬与国有控股企业和家族控股企业的公司业绩都存在负相关关系，体现为管理层权力理论下的预期，而负向额外薪酬与国有控股企业和家族控股企业的公司业绩都存在负相关关系，体现为利益协同效应。相对于分散持股或者存在股权制衡的公司，管理层额外薪酬在国有控股企业和家族控股企业中有助于减少管理层的盈余管理行为。相对于分散持股或者存在股权制衡公司，正向额外薪酬对于国有控股企业和家族控股企业都具有正向的促进效应，体现为“利益协同”效应。相对于分散持股或者存在股权制衡的公司，负向额外薪酬与国有控股企业经营效率存在正相关性，这说明在负向额外薪酬下在国有控股企业中也体现为“利益协同”效应。负向额外薪酬与家族控股公司经营效率不存在显着的相关性。相对于分散持股或者股权制衡的公司，国有控股公司和家族控股公司正向额外薪酬都与公司价值呈负相关关系，支持了行为理论下的预期，具有反向激励效应。在对股权激励外部公平性研究中，相对于分散持股或者存在股权制衡的公司，正向额外股权激励与国有控股企业管理层盈余管理正相关；而与家族控股企业管理层盈余管理存在负相关关系。说明当前我国股权激励的施行，在国有控股企业中符合管理层权力理论下的预期，具有“壕沟”效应，而在家族控股企业中符合最优契约理论下的预期，具有“利益协同”效应。而负向额外股权激励与国有控股企业和家族控股企业管理层盈余管理都存在都存在显着正相关关系。相对于股权分散或者存在股权制衡的公司，正向额外股权激励与家族控股公司的经营效率显着正相关、与国有控股公司的经营效率显着负相关，而负向额外股权激励与家族控股公司和国有控股企业的经营效率都显着正相关。也就是说，股权激励外部公平性在家族控股企业中体现为“利益协同”效应，而在国有控股企业中体现为“壕沟”效应。进一步的研究表明，正向额外股权激励下，家族控股公司的经营效率的提高主要体现在规模效率的改进上，而国有控股公司的经营效率的下降则主要源自纯技术效率变动，也就是管理层工作效率的下降。但是，数据也表明国有控股公司在规模效率改进上具有显着的优势。此外，相对于分散持股或者股权制衡的公司，国有控股公司和家族控股公司正向额外股权激励都与公司价值呈正相关关系，体现为最优契约理论下的预期。在对控制权收益外部公平性研究中，本文研究发现，相对于分散持股或者存在股权制衡的公司，国有控股公司和家族控股公司管理人员正向额外控制权收益与公司业绩都呈正相关关系，体现为控制权收益效率观下的预期。而相负向额外控制权收益在国有控股企业中与公司业绩正相关，在家族控股企业中则体现代理观下的预期。相对于分散持股或者存在股权制衡的公司，正向额外控制权收益在家族控股企业中与管理层盈余管理程度正相关，产生反向的激励效应。而在国有控股公司中与管理层盈余管理程度负相关，体现为效率观下的预期。而负向额外控制权收益在国有控股企业和家族控股企业中均与管理层盈余管理程度负相关，体现为控制权收益“效率观”下的预期。相对于分散持股或者存在股权制衡的公司，正向额外控制权收益对国有控股企业和家族控股企业经营效率都具有积极影响体现为“利益协同”效应。数据包络分析表明，在国有控股企业中，正向额外控制权收益有助于提高公司的全要素生产率，这主要得益于纯技术效率的提高和技术变动指数的提高。而负向额外控制权收益在国有控股企业和家族控股企业中都对技术变动指数具有反向激励效应，使得其与全要素生产率呈负相关关系。另外，相对于分散持股或者存在股权制衡的公司，正向额外控制权收益在国有控股公司中与公司价值负相关，而在家族控股公司中与公司价值正相关。(本文来源于《暨南大学》期刊2012-05-22）
赵妍[9]（2012）在《管理层薪酬契约对我国上市公司盈余管理影响的实证研究》一文中研究指出近年来,随着我国上市公司股权分置改革的推进和完成,资本市场迎来不小的变化。在股权分置改革的推动下,管理层薪酬机制在年薪制的基础上引入了股权激励。与此同时,上市公司盈余管理动机和行为方式也趋于复杂化。由于上市公司管理层的盈余管理行为直接影响着上市公司对外传递信息的准确性,进而影响投资人在资本市场中的投资决策。因此,加入股权激励后的管理层薪酬契约怎样影响以及是否能够约束趋于复杂化的上市公司盈余管理行为,对确保资本市场的健康发展具有重要意义。为了进一步揭示我国上市公司盈余管理行为并为管理层薪酬契约的制定提供理论依据、完善我国上市公司管理层激励制度、促进我国资本市场健康发展,本文在国内外有关管理层薪酬契约与盈余管理研究成果综述的基础上,借鉴国内外相关研究方法,针对管理层薪酬契约对上市公司盈余管理行为的影响进行实证研究。本文在对以往外研究成果的基础上,采用了理论研究和实证研究相结合,在理论研究的基础上进行实证研究。在理论研究方面采用了规范分析与定性分析相结合的方式。在实证研究方面,使用了多元回归模型进行定量分析。首先,通过对研究背景、目的及研究意义的介绍,确立本文研究价值；并在梳理和总结国内外先进经验的同时,对管理层薪酬契约与盈余管理的相关概念和理论基础进行界定与阐述,以明确本文的研究范围。其次,在对我国上市公司管理层薪酬契约与盈余管理现状描述和分析的基础上,运用EXCEL和SPSS软件,以深沪两市2008-2010叁年间的上市公司为样本建立模型,针对管理层薪酬契约对盈余管理行为的影响进行实证研究。最后,结合现状分析和实证研究的结果,对如何完善我国上市公司管理层薪酬契约机制提出相应的对策建议。(本文来源于《东北农业大学》期刊2012-04-06）
林钟高,刘捷先[10]（2012）在《研发支出资本化与管理层薪酬契约——来自中国证券市场的经验证据》一文中研究指出以2007-2009年沪深两市A股上市公司为研究对象,分析研发支出资本化与管理层薪酬之间的相关性,并进一步考察研发支出资本化与管理层薪酬之间敏感系数。实证结果表明:我国上市公司的管理层薪酬与资本化研发支出强度显着正相关;在研发支出费用化强度更高的公司,管理层薪酬与研发支出费用化强度不存在显着相关性;相对于企业盈余,我国上市公司委托人并未给予研发支出资本化更高的薪酬激励,即使在研发支出资本化强度更高的公司也是如此,说明委托人无法理性察觉,由研发支出资本化所形成的无形资产带来的股东未来财富的增加。(本文来源于《财经论丛》期刊2012年02期）
管理层薪酬契约论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
以公允价值计量会计业绩衡量管理层工作效果是我国近年来在管理层薪酬契约制定过程中采用的新型制定方式,随着我国市场经济改革的深化、管理理念与具体管理模式的转变,如何对管理层进行考核成为目前管理层薪酬改革的重点。对于我国企业,特别是上市公司,现金流作为公司资产与管理层绩效的一部分,本身虽然是公司运营实际状况的表现,但对公司未来的发展并无进行反馈的作用。故而,将公允价值计量的薪酬制定方式引入管理层薪酬制定体系中,并探讨将其引入管理层工作考核与货币薪酬的核算过程中会对管理层的劳动积极性与企业经营产生何种影响,成为我国目前对管理层公允价值薪酬契约制定效果进行研究的新方向的探讨。本文对公允价值计量会计业绩与管理层薪酬契约制定方式的关系提出自身对问题的探讨,通过对国内外的相关管理方式与管理文献进行辨析,结合国泰安数据,并运用分析软件,以上市公司年报数据样本为分析对象,结合软件生成数据进行分析,对公允价值计量会计业绩引入管理层薪酬问题的利弊进行衡量,也希冀对我国上市公司管理层薪酬契约的制定进行进一步的完善。通过对比研究分析可知,公允价值计量与管理层货币薪酬之间具有相对较强关系,其增加量对管理层货币薪酬有直接正向促进关系。但是,我国上市公司在将公允价值计量会计业绩引入管理层薪酬契约的计算过程中存在考虑不周全的现象,该现象的产生使得管理层薪酬契约受企业其他方面管理盈余影响较小,这是我国未来在进行公允价值计量的利用方面应注重的问题。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
管理层薪酬契约论文参考文献
[1].昝菲.公允价值计量对管理层薪酬契约的影响研究——基于我国A股上市公司的证据[J].金融经济.2018
[2].李佳.基于契约视角的公允价值计量对管理层薪酬的影响[D].东北林业大学.2017
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[6].王红.公允价值计量对管理层薪酬契约的影响研究[D].东北师范大学.2015
[7].李小溪.公允价值计量对管理层薪酬契约的影响研究[D].西南财经大学.2014
[8].杨志强.不公平厌恶偏好、产权基础与管理层薪酬契约研究[D].暨南大学.2012
[9].赵妍.管理层薪酬契约对我国上市公司盈余管理影响的实证研究[D].东北农业大学.2012
[10].林钟高,刘捷先.研发支出资本化与管理层薪酬契约——来自中国证券市场的经验证据[J].财经论丛.2012