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摘要：认为电力企业薪酬福利管理中的主要问题是：总体收入满意程度较低、薪酬分配缺乏激励性、未对考核工作的重要性进行关注。应当加强对员工工作的绩效考核、制定和企业发展特点相一致的薪酬管理制度、针对实际要求对员工考核指标进行量化。
关键词：电力企业；薪酬福利；管理；思路
1当前电力企业薪酬福利管理中的主要问题
1.1总体收入满意程度比较低，因此员工队伍稳定性不佳
电力企业员工的薪酬水平可以对员工自身的劳动成果和价值进行直接反映，但是经过实际研究发现，当前很多企业在实际发展中的薪酬水平还十分低下。特别是在一些经济发展水平较低的地区而言，员工的薪酬水平就更为低下。比如，我国在内蒙古地区，虽然近年来整体经济水平和社会发展脚步都在不断提升，对本地的薪酬水平也起到了积极的推动作用，但是由于一些地区的消费水平相对比较高，所以该地区的生活成本也比较高。和其他行业相比，工资始终处于比较低的情况，薪酬收入也不具备显著的竞争优势。随着当前我国企业经营规模的提升和扩大，很多员工难以忍受低报酬的现状，所以纷纷向着中东部经济更发达的地区流动，这也意味着企业需要经历大量的人才流失或是技术流失，这对于企业自身的发展和当地经济建设都必然会起到十分不利的影响。
1.2薪酬分配缺乏激励性
针对当前电力企业内部岗位津贴问题而言，当前一些企业仍然将旧的专业技术职称、岗位职务作为主要标准，员工的职位晋升大多也是由工作的年限所决定，一些地方的津贴补助还会受到专业技术职务的影响下。不论员工对于企业有着多大的贡献和业绩，只要有着相同专业技术职务的员工，那么最终的薪酬待遇和福利制度也大多都是一致的。虽然一些企业内部的薪酬福利待遇都会由每年最终的绩效考核进行决定，但是由于在考核环节中存在不完善的情况，最终出现员工只要在工作中不出现严重过错或是问题，就能收获相应的薪酬和福利待遇。正是长期处于此种平均主义的影响下，所以企业的薪酬制度并不能对企业员工起到相应的激励作用，甚至还会出现员工的逆向选择思维。
1.3薪酬管理的理念相对滞后
我国部分企业目前为止仍然没有对薪酬管理的理念得以正确的认识，尤其一些中小企业中依然沿用传统的平均主义观念，也正是这种落后的认知理念严重限制了我国企业的快速发展。在企业管理中薪酬管理至关重要，尤其是在调动企业员工主动性和积极性方面的作用尤为突出。但是目前一些企业的管理人员并没有对其给予正确的认识，从而导致企业在绩效考核方面的工作不尽完善。
2电力企业薪酬福利管理问题的相关对策
2.1加强对员工工作的绩效考核
考核是当前薪酬福利制度的重要基础环节，只有对广大员工的工作绩效进行充分和全面的考核，才能保证员工在实际工作中更好地掌握自己应有的福利，因此在当前开展薪酬福利管理环节中，也应该建立起全方位的考核指标，从而实现对员工的绩效量化作用。比如在对电力企业员工进行考核环节中，制定绩效考核也需要制定定性指标和定量指标的结合对策。在对电力企业员工绩效评价指标进行明确的环节中，也应该由工作绩效、态度和能力所明确。通过对这三个部分的划分，可以获取更为详细的指标结果。最终通过对每个指标的有效计算，得出综合评分。比如一些员工的工作就是对变电运行进行管理，那么员工的评价指标需要从几个方面进行考虑，首先，变电运行环节中事故出现的频率；其次，当电力企业出现工作问题的时候运营管理人员对事故的处理能力；再次，运营管理人员自身的安全意识最后，变电运行问题可能对企业带来的影响。通过对每一个岗位工作性质的分析和研究，对于企业中工作人员的工作也要进行更为全面的量化和考核，确保在员工福利发放上提供更大的便利。
2.2要注意增强薪酬制度和绩效考核的相关性
要想将两者有效融合，首先就要高度重视绩效考核本身的公正性，如果员工在一定阶段内对企业的发展做出了突出贡献，那就要加大对其的奖励，对于一些得过且过混吃大锅饭的员工就要采取一定的惩罚措施，只有这样才能有效发挥绩效考核在人力资源管理中的作用；另外，在确定考核内容和考核指标时一定要充分结合每一位员工在工作中的各种表现，并切实根据表现和贡献来对其进行科学的考核，这样才有利于考核的公平，为科学开展薪酬管理工作提供依据。
2.3实现薪酬体制的信息化
在信息化技术纵深发展的时代大背景之下，电力企业要立足于当前的发展实际情况，将战略性眼光投到更为长远的未来，逐步实现薪酬体制的信息化管理，真正让员工对现行的薪酬体制感到认可与满意。例如，电力企业可以将信息技术应用于薪酬体制改革环节，针对薪酬管理工作构建专门的薪酬管理平台。针对以往员工岗位工作、岗位绩效与薪酬、福利、奖金分配不对等的弊病，可以利用薪酬管理信息化平台进行改善，设计专门的福利模块、奖金模块、岗位工资模块；详细记录电力企业部门员工的知识技能、岗位工作能力、奉献程度、部门短期绩效等相关的数据信息，以便利用互联网技术强大的数据运算以及信息分析功能，计算出各部门为电力企业创造的经济效益；包括各部门员工的岗位工作状况以及业绩创造状况，从而将考察到的年龄、工龄、价值创造信息，作为合理改善企业员工薪酬体制结构框架的参考数据；真正将薪酬分配与员工的岗位实践相挂钩，使得革新后的薪酬投资更容易为员工所轻易的接受。
2.4提升薪酬体制的吸引力
在全新的市场竞争形势下，电力企业的薪酬管理体系正在迈向多元化、个性化的发展道路，体现着电力企业牢牢遵循以人为本理念，促进各环节工作创新升级的发展信心。只是在促进薪酬体制改革的过程中，应当侧重从一些细节性的问题入手，有效提升电力企业为薪酬体制的吸引力，带给员工被信任、被尊重的感觉。例如，目前来看电力企业的薪酬基础模块实现了精简，基本能够体现出职位等级的价值，使得薪酬体制整体上具有以职位等级为基础，薪点等级为内容的特点。在此基础上，电力企业还可以适当将各个职位等级进行精细化的切分，让薪酬分配的天平逐渐倾向艰苦边远地区人员岗位或者核心工作岗位，提升薪酬体制的吸引力。其次，电力企业还要进一步强化员工职位基本薪酬和绩效、业绩薪酬之间的联系程度，再适当提升绩效薪酬所占的比例，让基本薪酬水平、薪点值逐渐和电气的经营效益相挂钩，充分激发员工在生产实践环节的创造活力。
结束语
综上所述，薪酬福利管理是当前电力企业发展的重要组成环节，所以企业在实际发展中也需要对这一问题进行关注和重视。在当前经济飞速发展的背景下，企业的竞争也越来越激烈，所以企业要想在此种激烈的背景下得到更好的发展，就需要从内部管控制度着手，比如加强对员工薪酬福利管理制度的健全和完善，只有这样才能为企业的综合建设与发展奠定更为完善的条件，对电力企业的可持续发展提供积极的帮助。
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