导读:本文包含了人才决策论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:高温合金,东方电气集团,四川省科协,现代农业示范区
人才决策论文文献综述
廖梅,肖小红[1]（2017）在《我省已建院士(专家)工作站318个》一文中研究指出“东方电气集团东方电机有限公司、四川理工学院、中国电建集团成都勘测设计研究院有限公司、东方电气集团东方汽轮机有限公司4个省级院士（专家）工作站，被评为‘2016年全国示范院士专家工作站’，数量位居西部第一。”四川省科学技术咨询服务中心主任任代祥如是说。$(本文来源于《四川科技报》期刊2017-07-05）
楼翔[2]（2012）在《电力工程企业基于数据挖掘技术的人才决策系统开发》一文中研究指出随着国家电网公司”十二五规划”的逐步落实,市场化招标机制更加成熟和透明。对隶属于各网省公司下属的工程企业而言,原先靠“体制”保护稳定获得工程建设合同的模式将面临着更加严峻的市场争夺。另一方面,未来五年是上海智能电网的全面建设阶段,新设备、新工艺的运用也必然对企业现有的操作流程、项目管理模式和人员技术能力提出巨大挑战。电力工程企业若期望在现有的内外部环境的影响下持续稳定的获得市场份额,就必须积极获取或保持电力工程的建设资质。然而,目前大部分电力工程企业市场化刚刚起步,现有的人员结构及人才储备现状与企业资质发展的战略目标相距甚远。数据挖掘技术做为当前最为成熟、先进的辅助决策信息化手段,能辅助企业决策者制定更符合企业自身现状的战略规划。数据挖掘技术可以从企业自身的业务实际出发,以企业多年来积累的海量数据为基础,根据不同阶段的管理目标和管理要求从多个维度构建企业自身需要的分析模型。并且可以通过数据挖掘的相关成熟算法进行“智能化”的检索并结合报表以及OLAP等其它技术向最终用户提供界面友好的人机交互式的分析。目前,国际以及国内各大中型企业都通过运用数据挖掘技术替代原先靠拍脑袋、凭经验进行业务决策,并获得了显着的成效。因此,将数据挖掘技术应用于电力工程企业在人力资源管理和规划的工程中具有重要的意义。本文介绍了数据挖掘技术的基础概念,并基于此技术阐述了电力工程企业人力决策系统的信息系统总体架构,并详细阐述了主要模块的功能说明。文中通过数据挖掘技术的典型算法与人力资源管理的日常决策关注点相结合,完整清晰的阐明了数据挖掘技术对企业的实际应用意义,主要工作包括：首先,本文分析了电力工程企业人力资源管理的关注点和当前现状。引出了系统建设的可行性析和系统需求分析,接着开始讨论系统的实施方案和实现方法。其次,文章介绍了数据挖掘技术的基础概念和对数据挖掘技术典型算法的实际研究,为系统的整体建设奠定理论依据。第叁,在系统设计实现部分,通过对数据挖掘技术与系统功能需求相结合,确定信息系统的结构、总体框架和各功能模块设计。在详细设计部分,首先论述系统的数据库设计、详细分析了系统展现模型和实现方法,最后通过系统一个功能模块的实现过程,总结了系统实现的解决过程和最终成效。(本文来源于《复旦大学》期刊2012-10-25）
周志英[3]（2012）在《基于信息技术的应用型管理人才决策能力的培养探讨》一文中研究指出市场的决策越来越依赖于信息技术,如何培养基于信息技术的应用型管理人才的决策能力至关重要。文章从应用型管理人才对决策能力的需求出发,依据决策能力提高的关键因素和基于信息技术的决策方法来整合设置相应培养课程,从而提高本科应用型管理人才的决策能力和决策质量。(本文来源于《浙江万里学院学报》期刊2012年03期）
周志英[4]（2009）在《基于IT的金融应用型人才决策能力培养探索》一文中研究指出金融市场的决策越来越依赖于信息技术,如何培养基于信息技术的金融应用型人才的决策能力至关重要。在这种形势下,依据金融决策的过程以及应具备的能力设置或改革相应培养课程,从而提高金融人才的决策能力和决策质量就成为各高校应认真思考的问题。基于上述情况,本文介绍了金融决策过程及对具体能力的要求,详细阐述了高校课程体系设置及改革方面的内容。(本文来源于《华南金融电脑》期刊2009年09期）
范钧[5]（2008）在《人力资源管理会计在知识型企业人才决策中的应用探析》一文中研究指出随着人力资源在企业中的重要性日益增加,人力资源会计在企业中的运用也被提上了议事日程。因为其可以为企业管理者提供关于人力资源的成本、价值及构成情况的完整反映。同时,这些资料又具有预期性和分析性的特点,能反映企业对人力资源运用和控制的一种趋势。所以,可以利用这些数据开展人力资源营运方面的预测和决策,以降低成本,提高效率。人力资源价值的计量问题是当今知识经济背景下管理学界、会计学界以及实务界共同关注的热点和难点,对该问题的深入探讨不仅有利于合理确定其人力资源的价值以制定相关的管理政策及激励措施,而且也有利于利益相关者们充分知晓企业的人力资源信息,提高决策质量。本文从人力资源管理会计入手,旨在合理反映人力资源的价值水平,不断改善人力资源的管理方式与激励措施、努力提升人力资源信息的决策有用性等方面作一些探索性工作,为企业提供一些具有一定可行性的、能够进行人才决策的方法和模型。本文从五个方面入手,展开下面的研究:第一章对人力资源会计理论文献进行了研究。分别回顾了西方和国内相关人力资源会计理论的发展历程和重要阶段。按照学科性质,人力资源会计可以划分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大分支。其中,人力资源财务会计是以会计原则为准绳,对外提供人力资源信息为主的信息系统,提供有关人力资源的货币信息的管理活动。作为另一分支的人力资源管理会计是为内部管理者提供管理信息的信息系统,运用人力资源财务系统所提供的信息以及其他渠道获得的相关信息,对其进行加工、改制和延伸后,使它们能更有效地服务于企业的内部管理者。由于人力资源管理会计不受准则制度的约束,这将会使人力资源会计的研究领域更宽广,研究方法及形式上也将更自由。因此本文从人力资源管理会计这一角度入手,探讨人力资源管理会计在知识型企业人才决策中的运用。第二章对知识型企业、知识型企业工作特点及其人力资源管理特点分别进行分析,界定了知识型企业人力资源的特点。知识型员工是知识型企业的主体,知识型企业是以员工发展为导向,以人才储备管理为前提,以知识创新管理为核心。因此正确对待人才是该类型企业发展的关键所在,而人才决策就成为一个非常重要的环节。如何正确评估、甄别人才,怎样选用合适的价值计量手段也就成为人才决策所关注的问题。第叁章根据前面两章的梳理和分析引出了人力资源管理会计在知识型企业人才决策应用的必要性和可行性。该章从宏观和微观的角度出发,结合国际环境、现代企业制度以及劳动力市场的因素,结合人力资源管理会计的特点,指出了人力资源管理会计作为知识型企业人才决策工具的意义和操作性。第四、五章,主要分析了人力资源管理会计在知识型企业决策中的应用及其效果。怎样对人力价值定价、进行相关的计量、依据怎样的标准计量成本和评价效益成为这两章探讨的主要内容。由于知识型企业人力价值定价的特性,即不可准确计量、定价方法的混合性,本文突破以往传统概念中的人力资源管理会计框架,依据人力资源管理会计提供的成本和价值信息,结合定价计量中对群体和个体价值分别讨论的计量方法,从货币价值和非货币价值两个角度出发,目的在于对企业的人力资源价值进行全面的评估。第四章侧重货币价值衡量,给予决策量化支持。为了能更好地与实际人才决策工作结合,该章从人力资源招聘、人力资源开发和人力资源重置这叁个维度入手,提出了一些方法,设定了相应的指标,并且对其优缺点作了评价。在人力资源招聘环节,定义了招募成本、选拔成本,以及雇佣和安置成本,提出了适合一般性员工招聘以及内部员工流动的模型。由于这些成本的计算建立在传统会计计量的基础上,通过对历史数据的积累和汇总,企业可以制定各种职位、各种招聘方式的标准成本,从而为招聘预算的制定提供数据,也可以作为控制招聘工作的依据,便于进行各种招聘方法间的比较,兼顾信息成本的同时具有一定的灵活性。在人力资源开发环节,引入管理会计中的机会成本概念是一个创新。该部分介绍了开发成本的计算与运用,尝试了引入经验公式法和未来工资报酬现值法这两种不同的价值模型衡量收益,并将未来工资报酬现值法对于个体价值计量和群体价值计量两方面进行了总结,是该部分的另外一个新颖之处。同时定义了定向成本、脱产培训成本和在职培训成本叁个概念。这些数据通过传统的财务会计就可以获得。通过对历史数据的积累和汇总,也可以制定各种培训与开发方式的标准成本,从而可以为开发预算的制定提供数据,并作为控制培训与开发工作的依据。在人力资源重置方面,首先介绍了人力资源重置成本的计算与运用,定义了取得成本、开发成本和遣散成本,在此基础上主要论述了将人力资源管理会计运用于内部劳动力市场人才流动的情况,同时也适用于轮岗、经营淡季临时解雇的措施,这些都能够为管理者人才决策提供依据。为了整体考核知识型企业人才价值,第五章在非货币价值方面提供了定性分析。人力资源价值的非货币性计量方法,作为人力资源价值计量的辅助方法,弥补了货币性计量方法的不足,可以反映货币性计量所不能提供的信息。如何设定非货币价值方面的指标进行衡量和考核是一个值得探讨的问题。由于传统的财务指标衡量方法只能反映过去的情况而无法对企业未来的发展与获利能力做出评价。针对新环境下的业绩评价问题,平衡记分卡以信息作为基础,分析哪些是完成企业使命的关键成功因素并评价这些关键成功因素的项目,为企业管理人员提供了一个全面、整体的框架。考虑到现在平衡记分卡在知识型企业较广泛使用的情况,本文结合实际工作特点,大胆创新引入该管理学工具。同时考虑到结合现有工具既能降低开发新管理信息系统的风险,又能节省成本,便于相关人员实际工作的快速入门。从这种层面上讲,平衡计分卡的引入拓宽了传统人力资源管理会计的研究领域,为实际工作提供了便利,可以算的上一个大胆的尝试。为了能有效进行非货币价值分析,该章整合平衡计分卡和知识型企业的特征,舍弃了传统平衡记分卡下财务指标维度的考核,从以下叁方面设置指标:学习和成长方面、顾客方面和内部业务流程方面,并进行知识型企业受益分析,以判断该企业整体人才利用效率。其中顾客方面又分设客户满意度和新客户获得率这两个具体指标,内部业务流程方面分设敏感性、创新能力和作业业绩评价这叁个指标。同时,每部分结合在北京XX会计师事务所调研得到的数据,进行实例说明。人力资源价值的最佳计量模式应和其所掌握的知识相关,围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值,并辅以非货币性的说明,力求全面反映人力资源价值。第六章对人力资源会计进行了展望。人力资源会计是个新兴、复杂而且跨学科的问题,由于本人学识有限,文章在很多方面都存在不足,比如知识型企业非货币性计量存在一些不确定性,需要进一步探讨。本章还对未来的人力资源会计的发展作一展望。随着第叁产业的快速发展,尝试在一些知识密集型的企业中推行人力资源管理会计是人力资源会计在我国发展的方向和重点,我们期待着理论与实践的结合,理论在实践中的完善。本文的创新点本文创新点在于从人力资源管理会计这一角度入手但并不拘泥于管理会计的思维,借鉴人力资源价值会计的精髓,融合管理会计为企业决策提供支持的思路,目的在于成为一个新的实用性管理工具。具有独创性地引入管理会计中机会成本的概念,打破目前简单的历史成本核算模式,分析探讨人力资源管理会计如何在知识型企业人才决策中的运用。针对不同人力资源管理活动采取不同的计量方法,从人力资源招聘、人力资源开发、人力资源重置、结合平衡计分卡对企业业绩进行评价这几个方面入手,为企业的人才决策做出支持,真正能够运用到实际工作中。本文的另外一个创新点在于第四、五章分别从货币性计量和非货币性计量这两个方面着手分析知识型企业的人力资源信息,从定量和定性的角度综合考虑,力求能较为完善分析现有人力资源信息。考虑到现在知识型企业中已经较为广泛使用该工具的情况,第五章突破传统管理思维,在人力资源管理会计中引用了平衡计分卡。结合现有工具既能降低开发新管理系统的风险,又能节省成本,同时便于相关人员的掌握,能很快应用于实际工作中。(本文来源于《西南财经大学》期刊2008-12-01）
李平[6]（2008）在《人才决策决定组织绩效》一文中研究指出造就一个企业甚至个人职业成功的关键是卓越的人才决策,人才决策与金钱投资决策的共同点是,只有当你学会了如何高效运用这一工具,它才能发挥出真正的潜力。(本文来源于《21世纪商业评论》期刊2008年10期）
周峰[7]（2004）在《人才决策 问计专家——贯彻落实全国人才工作会议精神座谈会侧记》一文中研究指出无论从哪个角度来看,这都是一次彰显科学与民主精神的良性互动。2月4日下午,中组部、人事部召开贯彻落实全国人才工作会议精神座谈会,就大力加强高层次人才队伍建设问题听取专家的意见和建议。座谈会的出席者中,有中共中央政治局委员、书记处书记、中组部部长、中央人才(本文来源于《中国人才》期刊2004年03期）
牛一鸣[8]（2003）在《企业人才决策的博弈分析（二）》一文中研究指出结论2：员工最优努力水平a随着工资的单位成本β呈反方向变动。β越大，a则越小，即雇员得到W的单位成本越高，表明得到工资W越不容易，最优努力水平a也越低。此结论对国企实行吸引人才策略能提供有益的借鉴。我们知道，国有企业由于长期的、历史的原因，靠财力来吸(本文来源于《中国高新技术产业导报》期刊2003/10/24）
牛一鸣[9]（2003）在《企业人才决策的博弈分析（一）》一文中研究指出长期以来，企业总是把物质激励作为吸引人才的重要手段，由于物质激励是外在的，不是发自职工的内在要求，这种需求容易满足，而一旦满足就失去了作用力。因此，物质激励手段并不总是有效，必须寻求其他途径。上个世纪50年代末，美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg(本文来源于《中国高新技术产业导报》期刊2003/10/17）
郭震,丁坚[10]（2002）在《基于数据仓库的人才决策系统研究》一文中研究指出1 数据仓库理论 1.1 定义及特征 数据仓库技术(Date Warehouse)是为了满足决策支持系统(Decision Support System)的需要而正在兴起的一项新技术,传统的数据库技术以单一的数据资源——数据库为中心,主要用于联机的日常事务操作,侧重于对短期数据的一个或一组记录进行查询和修改,即对数据进行联机事务处理(Online Transaetion Processing)。而用于决策的DSS需要对数据进行联机分析处理(Online Analytreal Processing)。为保证决策的正确,DSS对数据有以(本文来源于《江苏水利》期刊2002年12期）
人才决策论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着国家电网公司”十二五规划”的逐步落实,市场化招标机制更加成熟和透明。对隶属于各网省公司下属的工程企业而言,原先靠“体制”保护稳定获得工程建设合同的模式将面临着更加严峻的市场争夺。另一方面,未来五年是上海智能电网的全面建设阶段,新设备、新工艺的运用也必然对企业现有的操作流程、项目管理模式和人员技术能力提出巨大挑战。电力工程企业若期望在现有的内外部环境的影响下持续稳定的获得市场份额,就必须积极获取或保持电力工程的建设资质。然而,目前大部分电力工程企业市场化刚刚起步,现有的人员结构及人才储备现状与企业资质发展的战略目标相距甚远。数据挖掘技术做为当前最为成熟、先进的辅助决策信息化手段,能辅助企业决策者制定更符合企业自身现状的战略规划。数据挖掘技术可以从企业自身的业务实际出发,以企业多年来积累的海量数据为基础,根据不同阶段的管理目标和管理要求从多个维度构建企业自身需要的分析模型。并且可以通过数据挖掘的相关成熟算法进行“智能化”的检索并结合报表以及OLAP等其它技术向最终用户提供界面友好的人机交互式的分析。目前,国际以及国内各大中型企业都通过运用数据挖掘技术替代原先靠拍脑袋、凭经验进行业务决策,并获得了显着的成效。因此,将数据挖掘技术应用于电力工程企业在人力资源管理和规划的工程中具有重要的意义。本文介绍了数据挖掘技术的基础概念,并基于此技术阐述了电力工程企业人力决策系统的信息系统总体架构,并详细阐述了主要模块的功能说明。文中通过数据挖掘技术的典型算法与人力资源管理的日常决策关注点相结合,完整清晰的阐明了数据挖掘技术对企业的实际应用意义,主要工作包括：首先,本文分析了电力工程企业人力资源管理的关注点和当前现状。引出了系统建设的可行性析和系统需求分析,接着开始讨论系统的实施方案和实现方法。其次,文章介绍了数据挖掘技术的基础概念和对数据挖掘技术典型算法的实际研究,为系统的整体建设奠定理论依据。第叁,在系统设计实现部分,通过对数据挖掘技术与系统功能需求相结合,确定信息系统的结构、总体框架和各功能模块设计。在详细设计部分,首先论述系统的数据库设计、详细分析了系统展现模型和实现方法,最后通过系统一个功能模块的实现过程,总结了系统实现的解决过程和最终成效。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人才决策论文参考文献
[1].廖梅,肖小红.我省已建院士(专家)工作站318个[N].四川科技报.2017
[2].楼翔.电力工程企业基于数据挖掘技术的人才决策系统开发[D].复旦大学.2012
[3].周志英.基于信息技术的应用型管理人才决策能力的培养探讨[J].浙江万里学院学报.2012
[4].周志英.基于IT的金融应用型人才决策能力培养探索[J].华南金融电脑.2009
[5].范钧.人力资源管理会计在知识型企业人才决策中的应用探析[D].西南财经大学.2008
[6].李平.人才决策决定组织绩效[J].21世纪商业评论.2008
[7].周峰.人才决策问计专家——贯彻落实全国人才工作会议精神座谈会侧记[J].中国人才.2004
[8].牛一鸣.企业人才决策的博弈分析（二）[N].中国高新技术产业导报.2003
[9].牛一鸣.企业人才决策的博弈分析（一）[N].中国高新技术产业导报.2003
[10].郭震,丁坚.基于数据仓库的人才决策系统研究[J].江苏水利.2002