导读:本文包含了组织文化倾向论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:组织文化,离职倾向,员工组织文化认同感,影响分析
组织文化倾向论文文献综述
梁亚茹[1]（2017）在《组织文化对离职倾向的影响研究》一文中研究指出在全世界经济大环境持续发生不同程度变化的同时,如何在此种情况中获取高的市场份额或者利用新的高科技含量的产品和高效率的技术置于本行业的龙头地位,几乎是所有组织的奋斗的目标,也是现在的组织管理者和学者进行逐步深入探索的重要课题。很多的学者经过很长时间的深入研究发现,组织文化与降低员工离职倾向有显着的关联,并成为组织在竞争中取胜的关键因素。但到现在为止,仍然没有在这种关系产生的具体的原因方面得到完全一致的说法。本研究是在我国独有的文化熏陶的大背景下,主要是对我国境内的组织进行深度调研,目的是探讨组织文化对离职倾向的影响作用。结合文献研究法建立以员工组织文化认同感为中介的组织文化与离职倾向的关系模型,选择实证研究法,细致的考究叁个变量的关联。本研究从六个不同的大部分来阐述:第一部分是讲出研究所依据的大的背景、要实现的目标、意义所在;第二部分是分别详细的归纳、总结叁个目标研究变量和叁个目标变量彼此联系的文献述评;第叁部分是分别对这叁个目标变量的测度;第四部分是在合理设想下所建立相关的关系模型、相应的提出研究假设;第五部分主要是选择实证分析法,对收集到的数据进行整理和分析时用SPSS软件完成,验证根据叁个变量的关联提出的理论假设,根据软件呈现出的结果进行总结并列出;第六部分是从第五部分的结果出发,从实际的应用方面进行阐述。简要指出本研究经过认真分析、总结的结论,如下:(1)每一个类型的组织文化对离职倾向都有很明显的负向的效应。尤其是创新型的组织文化对离职倾向起着最明显的效应;(2)每一个类型的组织文化对员工组织文化认同感都有很明显的正向的效应。尤其是创新型的组织文化对员工组织文化认同感起着最明显的效应;(3)员工组织文化认同感对离职倾向的负向的效应是很明显的;(4)员工组织文化认同感在每一个类型的组织文化与离职倾向之间都起到了中介的效应;经过了一系列的总结-分析-再总结,本研究希望为组织不同层面的管理者怎样构建组织文化,关键是如何建设员工能够有效认同的组织文化这方面提供具体的方向,也希望对相关领域的学者给予一定程度的理论支持。到现在,在组织文化不断向外延伸的各个相关的学科的区域内,国内外的学者们就已经完成了很多的研究,但是本研究最希望在组织文化是如何发挥其价值这方面做出深度的研究,就理论资料这方面持续不断的给予补充,以引导给使用者解决实际难题的方向。(本文来源于《内蒙古财经大学》期刊2017-06-01）
张伊[2]（2015）在《媒体从业者组织文化感知、工作满意度与离职倾向》一文中研究指出近年来,随着媒介整合与市场竞争的加剧,传媒行业正面临着重大的挑战,人才流失的现象愈发严重。媒体组织、特别是传统的媒体组织急需从触及组织根本的组织文化的角度寻求变革。在这一背景之下,媒体组织文化的研究与实践的开展也就显得尤为必要。而我国关于媒体组织文化的研究特别是基于媒体从业者的研究中存在着较大的理论空白。本次研究结合传媒行业特征,应用丹尼森组织文化模型的总体框架,分别从组织文化的参与性、一致性、适应性、使命四个特质,以媒体从业者的角度入手,研究从业者们对于其所服务媒体机构的组织文化的认知状况。研究的主要目的在于:1)对从业者的媒体组织文化感知状况、工作满意度与离职倾向进行量化描述和综合评估;2)探究媒体类型的差异对从业者的组织文化感知状况的影响;3)进一步探寻组织文化感知对于从业者工作满意度、离职倾向的影响,从组织文化的不同特质研究其影响程度和作用机制;4)为从业者了解媒体组织文化提供依据,为媒体组织文化的建设与变革提供思路。本研究采用问卷调查的方法,以我国262名媒体从业者组成有效样本进行实证研究。研究的结果表明;1)服务于新媒体和传统媒体的从业者在组织文化外部适应的两个特质上的感知状况存在差异;2)组织文化感知状况对从业者的工作满意度产生直接正向的影响;3)从业者关于员工导向感知对其离职倾向产生了一定反向影响。虽然在前期研究与样本数量上存在一些局限,但本此研究一定程度上填补了媒体组织文化研究中的空白,对我国媒体组织文化的建设与变革提供了一些借鉴。(本文来源于《华中科技大学》期刊2015-05-01）
樊耘,张克勤,阎亮,马贵梅[3]（2014）在《基于员工集体主义倾向调节作用的组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响研究》一文中研究指出以员工集体主义倾向为调节变量构建组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响模型进行有关研究。研究表明,文化会从组织和个体2个不同的层面对员工沉默产生影响。其中,组织层面的文化是直接的作用而个体层面的文化则起调节作用;组织层面上文化友好性与一致性对员工沉默具有不同的影响,不仅表现在作用方向的不同,还表现在作用大小的差异;员工集体主义倾向对不同文化特性与员工沉默之间关系的调节作用不仅方向不同而且范围也不同。(本文来源于《管理学报》期刊2014年07期）
高怡[4]（2014）在《组织文化、领导权变更对离职倾向的影响研究》一文中研究指出全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，也使得企业对人才的重视程度日渐提高。人力资源具有流动性的特点，过高的离职率给企业带来许多负面影响，成为困扰企业长期发展的一大难题。如何降低员工离职率，吸引和留住人才，减少因为员工离职带来的不利影响，成为企业管理者迫切需要解决的问题。组织文化是一个企业的软实力，可以营造良好的工作环境，增强员工对组织的认同感和归属感，提高员工工作满意度，对降低离职倾向有重要的影响。此外，转型经济背景下，竞争的加剧和内外部环境的快速变化使企业时常更换领导者。领导者作为一个团队的带头人直接影响着下属员工的工作态度和行为。领导变动会对员工的工作产生冲击，影响下属员工的工作满意度和上级承诺水平，进而提升员工的离职倾向。国内外把组织文化、领导权变更和离职倾向放在一个框架内进行的研究很少。因此，本论文对组织文化、领导权变更对离职倾向的影响进行研究，为企业有效的吸引和留住人才提供理论依据。本论文分析了组织文化、领导权变更对离职倾向的作用机理，构建了叁者之间的影响关系模型，并以员工的个性特征作为模型的控制变量。通过本研究以证实组织文化对离职倾向的影响关系，领导权变更对离职倾向的影响关系，上下级关系在领导权变更与离职倾向间的调节效应、组织文化在领导权变更与离职倾向间的调节效应以及员工个性特征在组织文化和领导权变更对离职倾向作用间的控制效应五个方面的内容。本研究以254位上班族为样本，通过SPSS19.0和AMOS17.0对问卷数据进行实证分析。本研究的主要结论如下：第一，组织文化以及使命、一致性、参与性和适应性四个维度与离职倾向呈负相关关系，其中，参与性维度对离职倾向的负向影响程度最高，适应性维度对离职倾向的负向影响程度最低；第二，领导权变更与离职倾向呈正相关关系，上下级关系在领导权变更与离职倾向间起部分调节作用；第叁，组织文化在领导权变更与离职倾向间起部分调节作用，其中，参与性维度在二者间起到的调节作用最强烈；第四，员工个性特征显着影响组织文化和领导权变更对离职倾向的影响程度。(本文来源于《吉林大学》期刊2014-05-01）
屈仲麟[5]（2013）在《学习型文化、组织承诺与离职倾向关系研究》一文中研究指出随着知识经济时代的发展，人力资源的地位和作用也日益凸显，优秀的员工队伍成为提升企业市场竞争力的根本要素。因此企业有必要采取有效的措施，提升员工的组织承诺，降低员工的离职倾向。而现有文献对于什么样的组织环境有利于提高员工组织承诺、降低离职倾向的研究并不多，尤其缺乏实证研究，使得企业在改善和促进员工工作态度及行为时缺乏文化层面有效的管理技巧。因此，本文从学习型文化的视角出发，考察学习型文化对员工组织承诺和离职倾向的影响与影响机理。本文首先通过文献分析法，对学习型文化、组织承诺与离职倾向的相关文献进行了回顾总结，理清研究思路，建立研究模型，提出研究假设。其次，通过发放问卷获得研究数据，并对问卷数据进行信度与效度分析，检验数据的有效性与可信性。再次，通过结构方程模型的方法，验证了研究假设，修正了研究模型，并得出以下结论：学习型文化对组织承诺有显着的正向影响；组织承诺对离职倾向有显着的负向影响；学习型文化以组织承诺为中介对离职倾向产生负向的间接影响，说明企业可以通过学习型文化的建设改善员工的组织承诺，进而减少员工的离职倾向。最后，根据研究结论，本文对建设学习型文化提出了七点管理建议:创造持续的学习机会;促进探询与对话;鼓励团队学习与合作;创建知识捕获与共享系统;授权员工建立共同愿景;将组织与环境相联系；提供学习的战略领导。(本文来源于《湖南工业大学》期刊2013-05-26）
屈仲麟,欧绍华[6]（2013）在《学习型文化对员工离职倾向的影响——组织承诺的中介作用》一文中研究指出通过2012年的140份有效样本,运用结构方程模型对学习型文化、组织承诺与离职倾向之间关系进行实证研究。结果表明:员工所感知到的组织的学习型文化的程度对员工离职倾向的直接作用并不显着;学习型文化对组织承诺、组织承诺对离职倾向均有显着的直接影响,组织承诺在学习型文化和离职倾向的关系中起到了完全的中介作用。(本文来源于《中外企业家》期刊2013年01期）
程自勇[7]（2012）在《组织文化对员工离职倾向的影响研究》一文中研究指出当今世界,面对日益激烈的市场竞争,人才成为各个企业竞相争夺的重要资源。如何留住并加强员工对组织的认同,降低员工的离职倾向,减少因员工离职带来的巨额损失,已成为现代企业人力资源管理部门关注的核心问题。而组织文化是一个企业发展能力和核心竞争力的标志,它有利于企业凝聚力和向心力的形成,是一种最高境界的管理方式。同时卓越的组织文化可以营造一个和谐、富有激情的工作环境和氛围,增强员工对组织的认同感和归属感,以致员工会不断提升自身能力和素质,进而提高工作效率,这对降低员工的离职倾向无疑是有益的。根据组织行为学近些年的研究结果显示,虽然企业生产效率的提高很大程度上并不是因为组织成员对企业的组织认同感高,但是企业员工对所在组织有一个较高的的组织认同度,这不仅可以使员工产生较高的工作满意度,降低员工的离职倾向,同时还有可能会使企业的生产效率得到极大的提升。以往的统计结果表明,无论是理论还是实证,有关组织文化、员工组织认同与离职倾向之间的关系研究都非常的少,特别是国内学界,这方面的研究更加的少。本文试图从组织文化这一全新的视角,以组织认同为中介变量,来探讨组织文化对员工离职倾向的影响效应,探究应该通过采取哪些措施来促进员工对组织文化的认同,进而提高组织成员的工作满意度,降低其离职倾向,为企业的组织文化建设和管理提供一定的理论依据和实践指导。本文首先对本研究的目的和意义进行了说明,紧接着结合以往相关研究成果,并以此为基础,构建了本文的研究框架,然后提出研究假设对组织文化、员工离职倾向和组织认同之间的关系进行研究。本文以187名浙江省企业的员工为对象进行样本问卷调查,通过SPSS数据分析软件对问卷结果进行分析,得出研究结果并进行了相关讨论,最终得出了如下结论：组织文化与员工离职倾向呈显着负相关关系,组织文化与员工的组织认同呈显着正相关关系,组织认同与员工离职倾向呈显着负相关关系,组织认同在组织文化与员工离职倾向间起部分中介作用。(本文来源于《浙江工商大学》期刊2012-05-01）
孙海燕[8]（2010）在《饭店企业文化、组织承诺与离职倾向的关系研究》一文中研究指出近年来,随着我国饭店行业竞争的日趋加剧,人力资源的地位和作用也日益凸显,优秀的员工队伍成为饭店提升企业市场竞争力的根本要素。但是,饭店行业员工的高离职率却极大地影响了企业经营的稳定性和持续性。尽管影响饭店企业员工离职的因素很多,但企业文化不能不说是一个非常重要的因素。因此,饭店企业必须塑造一种有利于提高员工组织承诺、降低离职倾向的企业文化,从而保证企业的可持续发展。本文通过文献综述、调查研究和统计分析,探索了饭店企业文化与组织承诺、离职倾向的逻辑关系。首先,通过文献综述,对企业文化、组织承诺、离职倾向的内涵和以往研究模型进行了回顾与总结,并在此基础上构建了饭店企业文化的概念框架。其次,通过与12位饭店管理者的访谈研究,提炼出了饭店企业文化的关键要素,并提出了本文的研究模型和相关假设。再次,通过发放问卷获得研究数据并利用SPSS17.0和AMOS 17.0软件进行统计分析,验证了研究假设,修正了研究模型,并得出了四个主要结论：①饭店企业文化包括六个维度：核心价值观、目标愿景、创新意识、学习发展、团队协作和自主参与性；②饭店员工对饭店企业文化的评价并不高,特别是对团队协作、自主参与性的评价最低,而这两个维度又与员工的离职倾向显着相关；③饭店企业文化通过影响组织承诺负向影响员工的离职倾向；④不同个体特征的员工在饭店企业文化、组织承诺和离职倾向的感知水平上存在着显着差异,其中年龄、工作年限、工作部门和工作职位是四个重要的影响因素。最后,根据研究结论,本文对塑造饭店企业文化提出了六点管理建议：构建“以员工为本”的核心价值观；制定具有激励作用的目标愿景；培养员工的创新意识；提供员工学习发展的机会；塑造团队协作的企业氛围；增强员工工作的自主参与性。(本文来源于《浙江大学》期刊2010-12-01）
胡燕[9]（2010）在《组织文化认同、工作满意度和离职倾向的相关研究》一文中研究指出本研究通过收集文献、访谈和咨询专家等方法收集问卷项目,初步编制企业员工组织文化认同问卷；接着对重庆市房地产业、机械制造业及广告业等行业的企业员工的组织文化认同进行调查研究,并运用统计分析方法对调查结果进行统计分析。首先运用项目分析、探索性因素分析筛选项目,并探讨出企业员工组织文化认同是一个叁维结构,对筛选后的正式问卷进行信效度检验;然后运用多元方差分析探讨了人口统计学变量对组织文化认同各维度的影响；最后采用相关分析和回归分析对组织文化认同、工作满意度及离职倾向的关系进行了探讨。研究结果显示：(1)我国企业员工组织文化认同的结构维度包括叁个方面的内容,分别是组织文化认知、组织文化情感、组织文化行为。(2)企业员工对组织文化认同总体及各维度的认同度处于中等偏上的水平,对工作满意度的评价也处于中等偏上的水平,而离职倾向却处于中等偏下的水平。各人口学变量在组织文化认同各维度上的差异情况不同,除了性别外,其它人口学变量如婚姻状况、年龄、在本企业工作年限、教育背景、职位及月收入等在组织文化认同的各维度上存在显着差异。(3)企业员工组织文化认同与工作满意度呈显着正相关,工作满意度与离职倾向呈显着负相关,组织文化认同与离职倾向呈显着负相关。组织文化认同与工作满意度对离职倾向有显着的预测能力。工作满意度是组织文化认同与离职倾向的中介变量。本研究对企业员工组织文化认同的维度划分及定量化研究做出了一些初步探索,具有一定的创新意义；在此基础上还进一步探讨了组织文化认同、工作满意度和离职倾向的关系。这些研究结论对企业加强组织文化建设,提高员工工作满意度,降低离职率等方面均有一定的借鉴意义。(本文来源于《西南大学》期刊2010-04-01）
汪晓虹,李成彦[10]（2006）在《组织文化与员工离职倾向的相关研究》一文中研究指出通过自编的“组织文化问卷”,对来自各企业组织的852名被试进行了测试,考察了组织文化对组织效能的个人层面,即员工离职倾向的影响,并分析了性别、职位因素在员工离职倾向方面的差异。结果发现,组织文化的目的性、参与性与一致性对员工离职倾向有显着影响。(本文来源于《东北农业大学学报(社会科学版)》期刊2006年03期）
组织文化倾向论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
近年来,随着媒介整合与市场竞争的加剧,传媒行业正面临着重大的挑战,人才流失的现象愈发严重。媒体组织、特别是传统的媒体组织急需从触及组织根本的组织文化的角度寻求变革。在这一背景之下,媒体组织文化的研究与实践的开展也就显得尤为必要。而我国关于媒体组织文化的研究特别是基于媒体从业者的研究中存在着较大的理论空白。本次研究结合传媒行业特征,应用丹尼森组织文化模型的总体框架,分别从组织文化的参与性、一致性、适应性、使命四个特质,以媒体从业者的角度入手,研究从业者们对于其所服务媒体机构的组织文化的认知状况。研究的主要目的在于:1)对从业者的媒体组织文化感知状况、工作满意度与离职倾向进行量化描述和综合评估;2)探究媒体类型的差异对从业者的组织文化感知状况的影响;3)进一步探寻组织文化感知对于从业者工作满意度、离职倾向的影响,从组织文化的不同特质研究其影响程度和作用机制;4)为从业者了解媒体组织文化提供依据,为媒体组织文化的建设与变革提供思路。本研究采用问卷调查的方法,以我国262名媒体从业者组成有效样本进行实证研究。研究的结果表明;1)服务于新媒体和传统媒体的从业者在组织文化外部适应的两个特质上的感知状况存在差异;2)组织文化感知状况对从业者的工作满意度产生直接正向的影响;3)从业者关于员工导向感知对其离职倾向产生了一定反向影响。虽然在前期研究与样本数量上存在一些局限,但本此研究一定程度上填补了媒体组织文化研究中的空白,对我国媒体组织文化的建设与变革提供了一些借鉴。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
组织文化倾向论文参考文献
[1].梁亚茹.组织文化对离职倾向的影响研究[D].内蒙古财经大学.2017
[2].张伊.媒体从业者组织文化感知、工作满意度与离职倾向[D].华中科技大学.2015
[3].樊耘,张克勤,阎亮,马贵梅.基于员工集体主义倾向调节作用的组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响研究[J].管理学报.2014
[4].高怡.组织文化、领导权变更对离职倾向的影响研究[D].吉林大学.2014
[5].屈仲麟.学习型文化、组织承诺与离职倾向关系研究[D].湖南工业大学.2013
[6].屈仲麟,欧绍华.学习型文化对员工离职倾向的影响——组织承诺的中介作用[J].中外企业家.2013
[7].程自勇.组织文化对员工离职倾向的影响研究[D].浙江工商大学.2012
[8].孙海燕.饭店企业文化、组织承诺与离职倾向的关系研究[D].浙江大学.2010
[9].胡燕.组织文化认同、工作满意度和离职倾向的相关研究[D].西南大学.2010
[10].汪晓虹,李成彦.组织文化与员工离职倾向的相关研究[J].东北农业大学学报(社会科学版).2006