导读:本文包含了员工离职模型论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:家庭-工作冲突,情绪耗竭,离职意向,家庭支持型主管
员工离职模型论文文献综述
姜海,吴婧怡,王谦[1]（2019）在《企业员工家庭-工作冲突对离职意向的影响：有调节的中介模型》一文中研究指出目的:从工作-家庭资源的视角探讨企业员工家庭-工作冲突对离职意向的影响。方法:使用家庭-工作冲突量表、情绪耗竭量表、离职意向量表和家庭支持型主管简版量表对340名企业员工进行测量。数据收集分两个阶段,时间间隔为6个月。结果:①家庭-工作冲突同离职意向正相关。②情绪耗竭在家庭-工作冲突对离职意向的影响中起中介作用。③家庭支持型主管对情绪耗竭的中介效应起调节作用。与高家庭支持型主管组相比,家庭-工作冲突与情绪耗竭之间的关系在低家庭支持型主管组更加强烈。结论:揭示了家庭-工作冲突对员工离职意向的影响机制,提示可通过干预提升家庭支持型主管行为进而降低家庭-工作冲突所产生的消极影响。(本文来源于《中国临床心理学杂志》期刊2019年05期）
曹飞苑[2]（2019）在《新生代员工频繁离职是“信仰”缺失吗?——一个双中介模型》一文中研究指出新生代员工"离职潮"引起了学术界和管理实践界的共同关注,职场精神力作为工作场所的"信仰",很可能会对员工离职倾向产生影响。基于社会认同理论,构建了一个双中介模型,探讨职场精神力对新生代员工离职倾向的作用路径。运用spss 22.0和Amos 22.0对198份问卷进行分析,结果表明:职场精神力对新生代员工离职倾向具有显着的负向影响;工作满意度和员工敬业度在两者之间起中介作用。研究结果揭示了职场精神力对新生代员工的影响机制,对新生代员工管理与降低离职率等具有一定的现实意义。(本文来源于《上海管理科学》期刊2019年03期）
陈沛光[3]（2018）在《基于随机森林模型的电力企业员工离职倾向预测研究》一文中研究指出在电力行业改革不断深化的背景下,电力企业也面临着较大的人才流失问题。本文利用随机森立模型建立电力企业员工离职倾向预测模型,模型的预测精度非常高,同时根据MDA和MDG两种判断指标,"专业岗位符合度"对于预测电力企业员工在半年内的离职倾向具有重要的作用,对电力企业人力资源管理提供决策依据。(本文来源于《化工管理》期刊2018年36期）
赵继新,王梦茜,赵大丽[4]（2018）在《基于Price-Mueller模型的互联网公司员工离职影响因素研究》一文中研究指出基于Price-Mueller离职模型,从外部变量、个体变量、工作特征变量和工作回报变量四个维度构建员工离职倾向影响因素的研究模型,并以国内互联网公司研发等核心岗位员工为对象进行问卷调查和实证研究。结果发现,在样本范围内,外部机会、工作自主性、薪酬对互联网公司核心员工的离职倾向产生显着的正向影响,亲属责任、工作压力、同事支持、领导支持、员工培训和晋升机会具有显着的负向影响,个人价值观的影响不显着。此外,年龄的大小、跳槽次数的多少和月收入水平的高低,使得互联网公司核心员工离职倾向呈现出显着的差异。为此,在外部环境、工作特征和工作回报等方面,互联网公司减弱核心员工离职倾向的人力资源管理优化策略与建议。(本文来源于《河北经贸大学学报》期刊2018年05期）
曾庆菊[5]（2018）在《基于Price-Mueller（2000）模型的D呼叫中心员工离职问题研究》一文中研究指出在互联网经济飞速发展的大背景下,不管是个人还是企业都离不开呼叫服务给生活和工作带来的便利与高效。呼叫产业的出现和发展重新定义了现代服务业,它改变了传统服务业的开展方式,更新了现代服务的理念,使得现代服务业的内容和途径更加丰富。而呼叫行业属于劳动密集型产业,人是呼叫中心发展的根本。2014年,呼叫行业的人才供给量出现严重不足,缺口达到100万之多。同时,呼叫行业的员工流失率却居高不下,一线坐席员工平均月度离职率从10%到50%不等,每年的离职率几乎达到100%,也就是大部分员工会在一年内辞职离开,他们在呼叫中心平均供职时间也就12个月。呼叫中心的离职问题已经成为呼叫行业及国内学者关注的焦点。作为即将打造为西部地区最大的呼叫平台的D呼叫中心也同样面临员工的高离职率问题,D呼叫中心员工的离职问题已经对其业务的质量、现有员工的稳定及企业未来的发展带来了不同程度的负面影响。本文把D呼叫中心作为研究对象来探索员工离职的影响因素,并寻找相应的解决对策。本文选取了国外离职领域研究比较成熟的Price-Mueller(2000)模型为基础,通过对D呼叫中心员工的工作现状进行调研来开展实证研究。在模型的构建上,本文结合了国内学者对于Price-Mueller(2000)模型的研究成果及呼叫中心员工工作特点添加了四个新的变量,分别是工作认可度、领导方式、职业成长、转换成本。在新修订的离职模型基础上结合调查问卷的结果,对调研的数据开展了描述性统计分析、单因素方差分析及各变量之间的相关性分析,数据分析的结果如下:(1)与工作满意度显着相关的是分配公平性、薪酬、晋升机会、工作认可度、领导方式、职业成长;(2)与组织承诺度显着相关的是分配公平性、晋升机会、工作认可度、职业成长;(3)与离职倾向有显着关系的是分配公平性、薪酬、社会支持、工作认可度、领导方式、职业成长、转换成本。最后本文结合实证分析的结果,提出了相对应的解决建议:(1)明确用人选拔标准,改进员工招聘流程;(2)构建弹性薪酬体系,提升员工薪酬分配公平感;(3)丰富工作内容,强化员工的工作认同感;(4)提升培训的质量,建立完善的职业成长通道;(5)优化主管领导方式,构建和谐的企业文化氛围。(本文来源于《重庆师范大学》期刊2018-06-01）
张紫君[6]（2018）在《企业员工的离职预测模型》一文中研究指出人才的流失尤其是关键人才的流失将对企业造成很大影响。企业的关键技术、管理运营体系、客户资源等一般上都被关键人才所掌握,因而他们的离职不仅会造成企业业务和生产短时间内不可估量的损失,也会增加不必要的成本~([1])。所以预测出员工离职的概率,对那些有离职倾向的人员加以引导,避免人才流失,变得极其重要~([1])。应用机器学习算法和统计学相关知识计算员工离职的概率,探索哪些因素是导致离职的决定性因素及其对应的影响关系,从而可以推断出哪些人最有离职的倾向,企业就可以提前作出应对策略,尽量的避免这种事情的发生,同时调整公司的用人制度和政策,如果员工离职纯属个人原因,公司应该提前准备后备人才,以便随时可以顶岗,公司不会因个别人才的流失而受到难以补救的损失。凡事预则立不预则废,从数据中看到更深的层次,挖掘出内在的问题,从而提前采取措施,可以避免造成更多的损失。”本文针对企业员工离职的预测分析问题,利用机器学习的梯度提升分类树(GBDT)算法构建员工离职预测模型,预测企业员工是否会离职,并且分析总结出影响员工离职的几种重要因素,比如薪资水平,年龄等,为企业做出预警,辅助人力资源团队进行关键的干预工作,让管理层指导哪些因素影响了“留人”,反过来促进企业做好“选人”“育人”“用人”。本文选择IBM Watson Analytics分析平台上分享的数据进行实证分析。建模前,我们对原始数据进行了相关预处理,包括处理脏数据、数据归一化、对属性变量的独热编码。因为原始数据样本倾斜会导致模型对少数类样本的分类性能下降,因此采用smote算法进行样本倾斜处理,其中对属性变量的采样结果进行了四舍五入处理使得数据更加符合实际意义,也尝试了一种新的代价加权法处理样本倾斜。对于模型的调优我们采取了一套网格搜索法挑选出一系列最优的参数,利用混淆矩阵和ROC曲线评价模型的整体性能;最后根据梯度提升分类树决定的几个重要性特征,分别研究了离职与这些影响因素的关系,并对用人单位做出了一些简单的总结和建议。(本文来源于《重庆大学》期刊2018-04-01）
覃大嘉,杨颖,刘人怀,李亚,江峰[7]（2018）在《技能员工的创新、承诺与离职:被中介的调节模型》一文中研究指出技能员工是中国制造业员工队伍的骨干,在创新压力下,有效管理这些员工,降低其离职意向,已成为中国制造业企业发展创新能力的重要基础。已有研究多聚焦于高科技或研发人才的创新绩效,较少关注如何激励基层技能员工进行创新,因此探索中国制造业基层技能员工的承诺、离职与创新工作行为之间的内在动力机制具有现实意义。基于资源保存理论,分析企业转型背景下技能员工的情感承诺、持续承诺以及二者的交互作用对创新工作行为和离职意向的作用机制。采取问卷调查的方法,调查adidas在中国的7家大型代工厂,共收集1 514份来自技能员工的有效问卷,运用Spss 21.0和Mplus 7.4构建结构方程进行数据分析,对提出的假设进行验证。研究结果表明,转型升级背景下,技能员工的持续承诺与创新工作行为负相关,情感承诺与创新工作行为正相关,并且受到持续承诺的调节;根据态度-意向-行为的概念框架,离职意向会中介情感承诺与持续承诺交互作用对创新工作行为的影响;当技能员工感知到工作场所资源的动态变化,他们的持续承诺会增加其离职意向,影响其从事创新工作行为。提出能深入分析技能员工创新、离职与承诺的内在动力机制,突显出持续承诺在组织转型期间的重要性。研究结果不但丰富了跨学科领域的相关知识,更为中国其他正在转型升级的企业提供了有参考价值的实证依据。(本文来源于《管理科学》期刊2018年02期）
周霞,王亚丹[8]（2018）在《强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响研究:一个有调节的中介模型》一文中研究指出通过对广深两地科技企业的242名知识型员工进行实证研究,探讨强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响,以及情绪衰竭的中介作用和心理资本的调节作用。研究结果显示,强制性公民行为对知识型员工离职倾向有显着的正向影响,情绪衰竭在两者的关系中起部分中介作用;心理资本负向调节强制性公民行为与情绪衰竭的关系,同时也调节了强制性公民行为通过情绪衰竭对离职倾向的间接作用。(本文来源于《科技管理研究》期刊2018年05期）
陈蓉,梁昌勇,叶春森,蒋丽[9]（2018）在《考虑随机离职的新产品研发项目组合多技能员工调度模型》一文中研究指出研发人员随机离职事件对新产品研发项目组合调度具有重要影响.以多技能研发人员为调度对象,采用离散马尔可夫链描述人员离职过程,考虑人才培养战略收益、研发周期以及研发成本叁个目标,建立了新产品研发项目组合调度随机多目标约束优化模型.采用自适应帕累托抽样算法求解模型,算法中采用马尔可夫蒙特卡罗抽样技术进行随机离职抽样,基于启发式串行进度生成机制计算确定性情况下目标值,采用快速非支配遗传算法(NSGAII)获取多目标期望值模型的帕累托解集.将算法和模型应用到国内某公司一种新的电气节能产品研发项目组合人员调度问题中,结果显示:随机模型较确定性模型更为贴近企业实践情况;设计的算法能够有效地求出问题的帕累托解集,收敛性能较好.研究结果可为企业进行随机离职情况下新产品研发项目组合多技能员工调度方案的制定提供有效的决策支持.(本文来源于《系统工程理论与实践》期刊2018年01期）
蒋明华,帅建华[10]（2018）在《知识型员工离职意愿消减行为研究——基于多变量视角下的模型构建与实证研究》一文中研究指出离职意愿是离职行为重要的前因变量,但并非所有程度的离职意愿都导致直接离职,知识型员工会综合考虑环境因素和离职后果而决定采取积极行为、消极行为或对抗行为来消减离职意愿,而组织支持是影响离职意愿消减行为选择的重要因素。研究通过问卷调查收集了720名企业技术人员和管理人员的样本数据,Logistic回归分析结果显示,组织支持对离职意愿消减行为中的积极行为具有正向作用,对消极行为和对抗行为具有负向作用。层级回归分析结果显示,组织认同和职业认同是组织支持影响离职意愿消减行为的中介变量。组织-职业认同促进和冲突在组织支持影响离职意愿消减行为的过程中起调节作用,组织-职业认同低促进或组织-职业认同高冲突条件下,组织支持对离职意愿消减行为的影响更大。(本文来源于《技术经济与管理研究》期刊2018年01期）
员工离职模型论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
新生代员工"离职潮"引起了学术界和管理实践界的共同关注,职场精神力作为工作场所的"信仰",很可能会对员工离职倾向产生影响。基于社会认同理论,构建了一个双中介模型,探讨职场精神力对新生代员工离职倾向的作用路径。运用spss 22.0和Amos 22.0对198份问卷进行分析,结果表明:职场精神力对新生代员工离职倾向具有显着的负向影响;工作满意度和员工敬业度在两者之间起中介作用。研究结果揭示了职场精神力对新生代员工的影响机制,对新生代员工管理与降低离职率等具有一定的现实意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工离职模型论文参考文献
[1].姜海,吴婧怡,王谦.企业员工家庭-工作冲突对离职意向的影响：有调节的中介模型[J].中国临床心理学杂志.2019
[2].曹飞苑.新生代员工频繁离职是“信仰”缺失吗?——一个双中介模型[J].上海管理科学.2019
[3].陈沛光.基于随机森林模型的电力企业员工离职倾向预测研究[J].化工管理.2018
[4].赵继新,王梦茜,赵大丽.基于Price-Mueller模型的互联网公司员工离职影响因素研究[J].河北经贸大学学报.2018
[5].曾庆菊.基于Price-Mueller（2000）模型的D呼叫中心员工离职问题研究[D].重庆师范大学.2018
[6].张紫君.企业员工的离职预测模型[D].重庆大学.2018
[7].覃大嘉,杨颖,刘人怀,李亚,江峰.技能员工的创新、承诺与离职:被中介的调节模型[J].管理科学.2018
[8].周霞,王亚丹.强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响研究:一个有调节的中介模型[J].科技管理研究.2018
[9].陈蓉,梁昌勇,叶春森,蒋丽.考虑随机离职的新产品研发项目组合多技能员工调度模型[J].系统工程理论与实践.2018
[10].蒋明华,帅建华.知识型员工离职意愿消减行为研究——基于多变量视角下的模型构建与实证研究[J].技术经济与管理研究.2018