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摘要：电力企业为了加快自身的发展，管理理念在不断发生着转变，绩效管理已经成为当前电力企业加强人力资源管理的重要途径。本文将针对电力企业绩效考核方面存在的问题进行分析，然后结合实践提出相应的优化对策，以此来提高电力企业的管理水平。
关键词：新形势；电力企业；绩效考核；问题；措施
绩效考核作为电力企业管理中重要的手段，其考核效果如何关乎电力企业的发展情况。绩效考核对于我国电力企业的人事管理也具有十分重要的意义，不管是员工的招聘还是内部晋升，都要通过绩效考核情况作为人事管理的依据，因此针对电力企业绩效考核存在的问题，尽量相关对策的分析，对于我国电力企业现代化的发展尤为重要。
1电力企业实施绩效考核的意义
1.1为员工营造公平的竞争环境
通过绩效管理可以在企业中形成一种公平的竞争环境，一切都用工作成绩来说话，可以很好的避免传统那种拉关系走后门的现象，减少形式主义，更好的调动员工的积极性，发挥员工的主动性，促进企业的发展。
1.2降低腐败现象的发生
利用绩效管理可以在企业内部形成市场竞争机制，打破传统的干部终身制制度，使得有能力者提升、平庸者下降。干部的提升完全是凭着业绩来进行的。这样就使得掌权者没有腐败的基础，很大程度上降低了腐败发生的可能性。
1.3绩效管理考评结果的利用
考评结果在管理中处于核心控制的地位，不同等级的领导能够快速及时的获得相关员工的评价信息，有利于管理人员和下属之间的正确沟通，对于员工的升迁、调薪等等方面能够更加客观公平的对待，有依据可循。
2电力企业绩效考核中存在的问题
2.1考核的标准不统一，考核内容不够合理
现阶段的绩效考核虽逐步规范，但内容大体相当，没有针对性，并且考核标准定性的比较多，定量的很少，这就决定了考核的结果客观真实性不足。绩效考核的本质是考察员工在自身岗位上履行职责的程度，除了要得到目标结果，也要了解员工的具体工作表现，这些都需要企业制定健全的绩效管理制度，对于员工日常工作进行记录，这样在考核过程中才能客观公正。
2.2缺少科学的考核方式以及考核手段
考核方式很大程度上体现了考核的科学性，是考核的关键点，应该按照不同的考核情况采取合适的考核方式。但是某些单位仍采用的还是传统的考核方式，通过高压的方式进行考核在电力企业中还普遍存在。电力企业常常将“末位淘汰”形式作为绩效考核结果的解决措施，一般情况下，“末位淘汰”可以使员工产生紧迫感，是非常具有震撼作用的。当员工的敬业精神缺失时，可以对员工的绩效变动产生决定性的影响。但实际情况是，某些单位管理人员往往忽略了某些员工处于末位是受到多种因素影响的，没有科学的进行绩效考核。
2.3考核中存在主观因素
某些单位考评人员会存在着一定的不公平现象，对于和自己相熟悉的员工可能会提升绩效等级，如正常应该属于中等的水平认为的提升为较好的情况。就算是通过改进来使绩效达到了一般的水平，但是不可能消除掉评定过程中的比对效应。
3电力企业绩效考核的提升措施
3.1建立并完善规章制度，规范考评情况
为了使绩效考核能够按照一定的规章制度进行实施，就需要企业建立并完善相应的绩效考核配套规章制度，将绩效等级明确划分，将不同专业考核形式以及流程作出明确规定，将相关规章制度以及绩效考核标准进行统一。例如：制定要求准确、目标明晰的岗位责任制，制定出不同专业的标准作业规范，制定出员工的长远职业发展规划等等。
3.2加强绩效考核的培训，提升全体人员的重视程度
绩效考核是比较复杂的过程，执行过程中会涉及到企业的各个方面，并且与被考核者的自身利益紧紧联系。所以，在进行绩效考核时，企业应尽量将考核公开化、透明化，通过企业的网络、宣传手册等各种方式来加强考核的宣传，并且对员工进行相关知识的教育培训，使其充分了解考核的过程及内容，提升员工对绩效考核的重视程度，顺利完成绩效考核。
3.3将绩效考核目标明晰化，建立反馈机制
为了很好的表现出绩效考核的客观、公正，在进行绩效考核的过程中，相关考核人员要进入到一线对员工的实际情况进行了解，并且要进行相应的记录，通过与部门员工之间的沟通来得出真实的情况。在完成了绩效考核之后，为了进一步确保绩效考核的客观公正性，除了平时要与员工进行沟通之外，还要建立起考核结果的反馈机制，建立起考核结果的申述机制，员工若是对考核结果有意见，可以将其反馈到绩效评定小组，通过对结果的核对和纠偏来控制评定的最终尺度。
3.4考核标准客观公正
根据不同专业不同岗位实际情况进行客观公正的考标准核，这需要大量的收集各方意见，通过充分的讨论之后来综合平衡各方面的要求，确保考核的结果公平公正。对于企业负责人业绩考核，各单位要不断优化所属单位负责人业绩考核指标，建立差异化的目标核定和考核评价机制，加强过程监控和结果反馈，有效激发企业内生动力。对于管理人员绩效考评，应层层分解落实考核指标和目标任务，规范各级管理机关和业务机构管理人员的绩效流程，合理拉开考核差距，强化沟通反馈，不断提升管理效率。而针对一线不同业务特点，则要量体裁衣，灵活运用各种量化方法，创新丰富简洁实用的考核工具。完善工作积分制考核，丰富多元量化考核方式，创新柔性项目团队考核。
3.5考核结果应用
①加大薪酬分配挂钩力度。建立单位工资总额分配与企业负责人业绩考核结果、利润总额、营业收入、特殊贡献等联动挂钩机制。要合理拉开各类人员考核分配差距，员工绩效工资要与所在组织、个人考核等级(得分)直接挂钩，占比不低于50%。②完善考核结果与职业发展联动机制。将员工的绩效结果和履职能力作为岗位调整、职务职级晋升的主要依据。③拓展考核结果应用范围。将考核结果与人才选拔、培训开发、先进评选等紧密挂钩，加大绩优人员激励力度。④严格员工考核退出管理。年度绩效为D级的员工降低职员职级，取消专家人才称号；年度绩效为D级且上年为C级的员工予以降岗；连续2年绩效为D级的员工予以待岗，参加待岗学习培训，待岗期满考试不合格或重新上岗后当年绩效仍为D级的，依法解除劳动合同。新进员工在首个合同期内，连续2年绩效为D级，到期后不再续订劳动合同。
3.6充分发挥考核的激励作用
现阶段，某些单位在员工工资分配方面有自己的一整套工资分配制度，但是在充分调动员工的积极性、自主性方面还存在很多的误区。所以，在实施绩效管理体系以及在进行绩效考核的过程中，一定要按照以人为本的原则进行实施，在确保考核过程公正、公平、科学合理以及客观的基础上，采用较为合理的激励手段充分调动员工的积极性以及自主能力，这样才能将绩效考核的效果充分发挥出来，提升员工的满意度。
结语
综上所述，绩效考核是人力资源管理的有效管理方法。电力企业开展绩效考核是完善人力资源管理系统，提升公司内部管理水平的必然选择，更是保证企业实现战略目标，可持续发展的内部保障。因此，积极解决目前电力企业绩效考核中存在的问题，对电力企业的健康发展有着重要的意义。
参考文献
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