导读:本文包含了创新内在动机论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:新生代知识员工,内在动机,知识共享,个体创新行为
创新内在动机论文文献综述
余晓花[1]（2018）在《新生代知识员工内在动机对个体创新行为的影响》一文中研究指出创新对于企业生存和发展具有重要意义,是企业在全球化竞争中保持核心竞争力的关键要素。关于企业创新的研究热度也一直居高不下,现在很多学者开始关注到员工个体创新在企业创新中扮演的重要角色。企业亟需人才,而在知识经济时代,新生代知识员工无疑成为现代企业创新的主体和创新能力的主要推动力量,从而有效地提升新生代知识员工个体创新行为是现代企业管理领域研究的重要课题。近年来,新生代知识员工的个性特征与内在动机逐渐成为理论与实践部门关注的重点和热点。对此,本研究试图探讨新生代知识员工内在动机对个体创新行为的影响机制,试图回答:(1)新生代知识员工内在动机对个体创新行为是否存在影响?(2)新生代知识员工内在动机对知识共享是否存在影响?(3)知识共享在新生代知识员工内在动机与个体创新行为之间是否起到中介桥梁作用?通过对以上问题的探索,揭示出新生代知识员工内在动机对个体创新行为的作用机理,从而为企业管理者在今后提升新生代知识员工创新管理方面提供了一些参考建议。本文研究运用的方法包括文献分析法、访谈法、问卷调查法和统计分析方法。首先,通过文献分析法梳理了已有关于内在动机、知识共享和个体创新行为相关研究成果,得到了各变量的定义、结构维度等;其次,通过调研访谈和文献分析,归纳分析了新生代知识员工内在动机、知识共享和个体创新行为几个变量间的相关关系,并提出研究假设,构建理论模型。接着,根据访谈和文献借鉴对国内外已有的成熟量表进行了修改和设计,得到本研究叁个研究变量的初始调查问卷,并通过预调查在不断地对初始问卷进行修订,最终得到正式问卷;然后,通过问卷调查法收集数据,共获得有效问卷375份;最后,通过统计分析方法验证各变量间的关系及提出的研究假设,并依据得到的实证结论提出相应的管理启示。本文研究结论显示:(1)新生代知识员工内在动机对个体创新行为有积极的预测作用,各维度对个体创新行为的影响程度β兴趣>β胜任感>β好奇心>β自我决定>β工作参与。(2)新生代知识员工内在动机对知识共享有积极的预测作用。其中内在动机各维度除了自我决定不存在显着影响外,胜任感、工作参与、好奇心和兴趣都能积极促进员工间的知识共享。(3)知识共享在新生代知识员工内在动机与个体创新行为的关系中具有部分中介效应,其中知识共享在胜任感、工作参与、好奇心和兴趣对个体创新行为的影响中都起到了中介桥梁作用,但在自我决定与个体创新行为间的中介效应不成立。(本文来源于《浙江师范大学》期刊2018-05-01）
李静媛[2]（2018）在《真实型领导、员工内在动机与员工创新绩效的关系研究》一文中研究指出随着中国经济进入新常态,经济结构越来越复杂,中国企业面临的竞争压力也日益加剧,创新则成为了企业得以立足的唯一出路,而通过由领导正确引导,不断挖掘员工创新潜力,最终提高创新绩效的方法则不失为一种低成本且有效的创新来源。但国内对于真实型领导影响员工创新绩效的作用机制研究尚且不够深入,因此,本文希望通过增加中介变量,使之更加具有理论意义和实际应用价值。本文基于社会学习理论和内在动机理论,从影响员工创新绩效的领导方式的角度入手,探究新型领导方式真实型领导与员工创新绩效的作用机制,并且引入员工内在动机作为中介变量,探究真实型领导是如何通过作用于员工的内在动机进而影响员工的创新绩效;引入个体传统性-现代性作为调节变量,探究个体传统性-现代性的程度不同在员工内在动机与员工创新绩效之间的调节作用。本文通过问卷调查和数据分析,得出以下结论:(1)真实型领导对员工创新绩效有显着正向作用;(2)真实型领导对员工内在动机有显着正向作用;(3)员工内在动机对员工创新绩效有显着正向作用;(4)员工内在动机在真实型领导与员工创新绩效之间起中介作用;(5)员工个体传统性-现代性在员工内在动机与员工创新绩效之间起到调节作用。针对以上研究结论,本文在企业视角和领导视角提出了以下管理建议:(1)发挥领导的真实性作用;(2)重视员工内在动机的激发;(3)根据员工个体传统性-现代性水平的不同,有针对性的开发和挖掘下属的创新潜能。(本文来源于《合肥工业大学》期刊2018-04-01）
张琪[3]（2018）在《领导教练行为、批判性思维和内在动机对员工创新行为的影响机制：领导—成员交换的调节效应》一文中研究指出知识经济时代下的竞争已然不是传统物质资源的比拼和争夺,员工的个体特质以及创新能力已成为企业争夺和保有市场竞争力不可或缺的因素,是企业快速发展的原动力。因此,对员工创新机制的研究既符合时代发展的潮流,也为中国企业未来员工的发展和激励提供理论参考。锁定已有对于员工创新行为的研究,大多基于组织层面,即便有关于员工个人层面的研究,也停留在较单一的对个体动机和目标取向的研究,鲜有研究将员工动机和思维特质置于同一模型。基于现有研究的疏漏,通过对现有国内外相关文献的梳理,本文利用个体认识论和自我决定理论,将领导教练行为作为前因变量,创新的将内在动机和批判性思维作为中介变量,构建一个具有调节效应的理论模型,深入探究了领导教练行为对员工创新行为的影响机制。研究采用问卷调查的方法,收集了26家企业共322份有效问卷,实证检验发现:1)领导教练行为对员工创新行为具有正向影响作用;2)内在动机和批判性思维均部分中介了领导教练行为和员工创新行为之间的关系;3)领导成员交换对内在动机、批判性思维和员工创新行为的影响路径中是起到正向调节作用。本文拓宽了批判性思维和个体认识论的研究领域,为员工个人提升创新能力提供了参考,同时也有利于领导者转变教练方式,选择更有利于增强员工创新意愿和行为的领导行为。(本文来源于《兰州大学》期刊2018-04-01）
刘野[4]（2017）在《变革型领导影响员工创造力：团队创新氛围和内在动机的作用》一文中研究指出在当下的经济环境下,创新已成为企业能否生存的决定性因素,具体到企业层面,要想把创新落在实处,就必须从每一个员工抓起。组织中的创新就是对工作团队或员工个体的创造性想法在组织层面的成功执行,这种创新是建立在员工创造力的基础之上的,因此研究如何提高员工创造力就成为企业和管理学界关注的重要问题。影响员工创造力的因素一般有两个方面,个人特质和环境因素。在环境因素中,员工日常工作中与之互动最多的便是其直属领导,所以领导者的风格,直接影响了员工在工作中的态度、动机和行为。变革型领导作为一种新型领导方式对员工创造力的提升具有非凡意义;在个人特质方面,员工是否愿意主动创新,往往取决于其工作的内在动机。因此,利用动机理论去解释变革型领导对员工创造力的影响是一条值得研究的路径。在当今企业中,员工往往以部门或是团队的形式进行工作,在领导风格对员工创造力影响的过程中,团队或部门成员对其所在环境的感知也会对个体成员产生重要的影响。团队创新氛围作为团队内成员对其所在工作团队创新氛围的感知,对每一个员工工作的内在动机都会产生影响,员工感受到不同程度的创新氛围,比如会影响其工作的内在动机,而具体是何种影响机制,还有待于深入地进行谈论。对于上述提出的研究问题,本文在总结前人研究的基础上,分析了变量之间的关系,建立了变革型领导——内在动机——员工创造力的中介作用模型,并以团队创新氛围作为变革型领导与内在动机之间影响的权变因素进行探究。本文采用问卷调查的方法对数据进行收集。对不同企业的506名员工进行的正式的调查,问卷内容包括,对变革型领导、员工创造力、内在动机和团队创新氛围的测量,在控制性别、年龄、企业类型、工作年限的基础上,运用SPSS19.0、AMOS17.0和HLM16.0对数据进行处理分析,对理论模型进行检验,得出以下结论:(1)变革型领导方式可以提升员工创造力,即领导越多的展现出变革型领导风格,员工创造力的水平会得到提升。(2)内在动机在变革型领导影响影响员工创造力的关系中起部分中介的作用。(3)团队创新氛围在变革型领导与内在动机之间起到正向调节的作用。具体而言,高的团队创新氛围会增强变革型领导对团队成员的内在动机的影响程度。本研究的理论贡献有:(1)验证了变革型领导与员工创造力的正向关系。(2)识别了变革型领导与员工创造力的作用路径:内在动机在变革型领导与员工创造力的关系中起到部分中介的作用。(3)识别了变革型领导与员工创造力关系的权变因素:团队创新氛围起了正向调节的作用。本研究的管理启示:(1)团队或部门领导应该尽可能多地展现出变革型领导风格,这有助于提升其下属的员工创造力,从而为整个团队带来更多的创新思维与创新工作方式。(2)团队或部门领导应该尽可能地从员工内在工作动机方面(而不是简单地靠奖惩进行外在激励)激励员工,因为只有员工对工作有着强烈的内在动机,才能激发其自身的创造力,为团队带来更杰出的成果。(3)团队或部门中的所有成员都应该共同营造一种利于创新的氛围,这种氛围可以反过来影响每一名成员工作的内在动机从而使其创造力获得提升。(本文来源于《吉林大学》期刊2017-05-01）
吴玉婷[5]（2016）在《薪酬激励、内在动机与服务创新关系研究——以厦门市和泉州市高星级酒店为例》一文中研究指出为提高员工服务创新绩效,使企业更好应对激烈竞争和多变的市场环境,通过对厦门市、泉州市高星级酒店一线员工进行问卷调查,并运用SPSS 17.0软件对获得的数据进行描述性统计和分层回归分析,考察薪酬激励、内在动机对一线员工服务创新影响的主效应和交互效应。研究结果表明,薪酬激励、内在动机对促进一线员工服务创新都有着显着的正向影响,二者有着互补的交互效应。提出酒店管理者除了必要的薪酬激励措施,更应该加大对内在激励方式的探索,以更好地促进一线员工进行服务创新。(本文来源于《黎明职业大学学报》期刊2016年02期）
杨茜[6]（2016）在《个人组织匹配、内在动机与员工创新行为的关系研究》一文中研究指出经济发展的本质是创新。在当前经济发展形势下,“创新驱动发展”作为新的战略主题指引经济发展。创新也成为每个组织保持竞争优势的唯一途径。当前,在移动互联网时代下,面对日益动荡的环境和日趋激烈的竞争,拥有并提高创新能力关乎企业的生存与发展。组织中最基本的单位——个体才是创新的根本来源。传统企业中创新是特殊部门的专有职能,而现在创新应体现在各个部门、各个岗位。那么,如何提高员工的创新行为就成为组织增强自身环境适应能力的关键。个人-组织匹配从人与环境互动的思路为我们提供了理解行为的视角,因其能够较好地预测员工角色外形为日益成为学者们关注的重点。同时,面对同样的诱因,不同类型的个体(如高/低成就感)往往会表现出不同的行为,因此本文还将引入成就感变量,用以观测其对员工创新行为的边界效应。在此背景下,本文将基于认知行为主义、社会交换理论以及ERG理论,探究个人-组织匹配对员工创新行为的影响,引入工作内在动机的概念作为中介变量来解释这一影响机制。在此基础上,对成就感在个人-组织匹配内在动机之间的调节作用也作了进一步的探讨。在对文献进行系统的梳理后,构建了本文的概念模型并提出相关假设。通过运用SPSS18.0和LISERL8.8软件对192份调查数据实证分析后得出以下结论:个人-组织匹配正向影响员工创新行为,其中价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配分别对员工创新行为产生正向预测作用;内在动机在个人-组织匹配与员工创新行为的关系中起部分中介作用;成就感正向调节个人-组织匹配与内在动机。总的来说,本研究从个人-组织匹配出发探究对员工创新行为的影响,并试图探索这一关系的影响机理与边界条件,一定程度上丰富了现有理论;同时也为管理者在实践中针对性的采取激励措施提供了参考,为企业的长远发展奠定了一定的基础。(本文来源于《山西财经大学》期刊2016-03-01）
侯静茹[7]（2016）在《工作特征与内在动机对科技创新人员创新行为的影响研究》一文中研究指出近几年,世界经济形势严峻,很多企业濒临破产,企业要想恶劣的市场环境下生存和发展,就必须不断地创新,而企业的科技创新人员作为创新的主体,如何尽最大可能的激发其创新行为是企业必须要重视的问题。为此,我们需要探讨到底是什么影响了科技创新人员的创新行为。在一项对24位科技创新人员的访谈中,我们发现,工作特征是影响其创新行为的一个重要因素。17人提到了工作本身的若干特征对他们工作表现的影响,包括工作压力、工作复杂性、所需知识技能、工作的重要性等。此外,还有14人反映了组织支持问题,对于员工来讲,上级领导就是组织的代表,员工主要依据他们的行为来判断自己是否得到了组织支持。因此,我们认为有必要探讨中国情境下工作特征和上级支持对于科技创新人员创新行为的影响,以便有针对性的采取措施,来激发员工的创新行为。本研究在文献回顾的基础上,对工作特征、内在动机和创新行为之间的关系进行了探讨,并研究了上级支持因素对工作特征和创新行为的调节作用。此外,本文还试图打开工作特征和员工创新行为之间的“黑箱”,对内在动机的中介效应进行验证并指出其程度。本研究选用问卷调查法,在南京、济南等地选取企业的科技创新人员作为调查对象,并以电子文档和纸质两种形式发放问卷,共收回有效问卷247份。运用SPSS16.0统计软件对收集的数据进行样本分析、信度效度分析、相关分析、回归分析与方差分析等。本文最终的研究结论有：对于我国企业中科技创新人员来说,工作特征对其创新行为有正向影响；工作特征对内在动机有正向影响；内在动机在工作特征对创新行为的影响过程中起中介作用；上级支持调节技能多样性、工作重要性和工作自主性对创新行为的间接影响作用。(本文来源于《南京理工大学》期刊2016-03-01）
王艳子,张莉,李倩[8]（2015）在《学习目标取向对员工创新行为的影响研究:内在动机和创新效能感的中介效应》一文中研究指出文章通过对310名研发人员进行问卷调查,探究学习目标取向通过内在动机和创新效能感的中介作用对员工创新行为的作用机制。研究结果表明:学习目标取向有利于促进员工创新行为,内在动机和创新效能感在学习目标取向与员工创新行为关系间起到部分中介作用。(本文来源于《现代管理科学》期刊2015年12期）
黄攸立,程鑫玉[9]（2015）在《变革型领导与员工主动性行为关系本土化研究——基于内在动机视角及组织创新氛围的中介作用》一文中研究指出员工主动性行为对组织的重要性毋庸置疑,变革型领导是其重要影响因素之一。但员工主动性行为至今仍是西方背景下的概念,以中国为背景的实证研究并不多见。本研究结合内在动机原理,以310名领导和员工为样本并运用结构方程模型方法,探讨了中国背景下变革型领导对员工主动性行为的作用机制。研究发现,变革型领导正向影响员工主动性行为,而组织创新氛围在其中发挥着中介作用。最后,对研究结果进行讨论,并指出了研究的局限性。(本文来源于《上海管理科学》期刊2015年04期）
马岩[10]（2014）在《IT企业员工创新自我效能感、内在动机与创新行为之间的关系研究》一文中研究指出我们所处的时代是一个伟大变革的时代,更加需要创新精神和创新能力,这也是国家经济社会发展的不竭动力。如果国家和组织缺乏相应的创新能力,就会在技术和发展水平上处于劣势,无法跟上时代和世界市场的发展水平,最终在会在时代的竞争中被淘汰。如今多数关于创新的研究更多的是从组织层面的角度进行研究的,较少涉及员工个体层面的研究,这要求学者们要不断的进行探索研究,不断推进个体层面的创新研究,因为个人是组织的基本构成单位,如果个人在创新方面取得一定的成绩,可以在技术上获得一定的进步,那组织的发展便会源源不断的被推动起来,那企业的成长和进步便是水到渠成的事情。所以说,对企业员工个人创新的研究具有重要的价值。基于以上原因,本研究将从员工个人的角度研究IT企业员工的创新自我效能感与个人创新行为间的相关关系,并将内在动机作为研究的中介变量,进一步探讨创新行为的作用机制和作用方式,旨在探寻员工内在心理层面因素对个人创新行为的作用,从而为企业管理人员提供理论指导和管理建议,推动企业的科技创新和技术进步。本研究以IT企业员工为研究对象,探讨了员工的创新自我效能感及其内在动机对员工创新行为的影响。本研究认为,员工的创新自我效能感以及内在动机对创新行为均具有促进作用。基于此进一步提出,员工的内在动机在创新自我效能感与创新行为之间起到中介作用。进而,研究通过调查问卷收集和数据方法进一步对假设进行检验,从员工个人心理层面上提出影响员工创新行为的因素,并根据实证研究为IT企业员工创新行为的提升提供一定的建议和指导。首先,通过问卷调查的形式收集并整理相关的数据,进而采用SPSS软件进行数据分析,主要采用的方法包括描述统计、因子分析、相关分析和回归分析等,检验创新自我效能感、内在动机对员工创新行为及其两维度的影响。研究结果表明,员工创新自我效能感与员工创新行为和创新行为的两维度都有显着的正相关关系,内在动机在创新自我效能感与员工创新行为之间起到中介作用。本研究的创新点在于,首先,将创新自我效能感作为员工创新行为的影响因素,通常在我国关于自我效能感的研究更多涉及一般自我效能感,本研究将IT企业员工的创新自我效能感作为创新行为的影响变量,检验创新自我效能感和创新行为之间的相关关系。其次,将员工的内在动机作为中介变量,探讨内在动机在员工的创新自我效能感与创新行为之间的作用方式与作用机制,从心理层面来探讨创新自我效能感与员工创新行为的影响因素,进而从人力资源管理的角度为企业员工的创新提供可行的指导。同时,本研究存在着相应的局限性,比如在量表的开发与设置上,控制变量的选择上等方面,存在着一定的不足和需要进一步完善的地方,这也是下一步需要努力的方向。(本文来源于《东北财经大学》期刊2014-10-01）
创新内在动机论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着中国经济进入新常态,经济结构越来越复杂,中国企业面临的竞争压力也日益加剧,创新则成为了企业得以立足的唯一出路,而通过由领导正确引导,不断挖掘员工创新潜力,最终提高创新绩效的方法则不失为一种低成本且有效的创新来源。但国内对于真实型领导影响员工创新绩效的作用机制研究尚且不够深入,因此,本文希望通过增加中介变量,使之更加具有理论意义和实际应用价值。本文基于社会学习理论和内在动机理论,从影响员工创新绩效的领导方式的角度入手,探究新型领导方式真实型领导与员工创新绩效的作用机制,并且引入员工内在动机作为中介变量,探究真实型领导是如何通过作用于员工的内在动机进而影响员工的创新绩效;引入个体传统性-现代性作为调节变量,探究个体传统性-现代性的程度不同在员工内在动机与员工创新绩效之间的调节作用。本文通过问卷调查和数据分析,得出以下结论:(1)真实型领导对员工创新绩效有显着正向作用;(2)真实型领导对员工内在动机有显着正向作用;(3)员工内在动机对员工创新绩效有显着正向作用;(4)员工内在动机在真实型领导与员工创新绩效之间起中介作用;(5)员工个体传统性-现代性在员工内在动机与员工创新绩效之间起到调节作用。针对以上研究结论,本文在企业视角和领导视角提出了以下管理建议:(1)发挥领导的真实性作用;(2)重视员工内在动机的激发;(3)根据员工个体传统性-现代性水平的不同,有针对性的开发和挖掘下属的创新潜能。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
创新内在动机论文参考文献
[1].余晓花.新生代知识员工内在动机对个体创新行为的影响[D].浙江师范大学.2018
[2].李静媛.真实型领导、员工内在动机与员工创新绩效的关系研究[D].合肥工业大学.2018
[3].张琪.领导教练行为、批判性思维和内在动机对员工创新行为的影响机制：领导—成员交换的调节效应[D].兰州大学.2018
[4].刘野.变革型领导影响员工创造力：团队创新氛围和内在动机的作用[D].吉林大学.2017
[5].吴玉婷.薪酬激励、内在动机与服务创新关系研究——以厦门市和泉州市高星级酒店为例[J].黎明职业大学学报.2016
[6].杨茜.个人组织匹配、内在动机与员工创新行为的关系研究[D].山西财经大学.2016
[7].侯静茹.工作特征与内在动机对科技创新人员创新行为的影响研究[D].南京理工大学.2016
[8].王艳子,张莉,李倩.学习目标取向对员工创新行为的影响研究:内在动机和创新效能感的中介效应[J].现代管理科学.2015
[9].黄攸立,程鑫玉.变革型领导与员工主动性行为关系本土化研究——基于内在动机视角及组织创新氛围的中介作用[J].上海管理科学.2015
[10].马岩.IT企业员工创新自我效能感、内在动机与创新行为之间的关系研究[D].东北财经大学.2014