一、浅议企业用工管理（论文文献综述）
陈晓晓[1]（2021）在《员工满意度视角下的WL公司劳务派遣用工关键问题识别及对策研究》文中提出
姜萌华[2]（2021）在《基层政府编外用工管理存在问题及优化对策研究 ——以青岛市A区为例》文中认为
杨艳军[3]（2020）在《河南省F公司劳务派遣用工管理现状分析及对策研究》文中研究说明劳务派遣自上世纪九十年代引入我国以来,已经过近30年的发展。截至目前,劳务派遣所适用的法律条文为2014年3月1日起正式施行的《劳务派遣暂行规定》,暂行规定的最显着特征就是其“暂时性”,代表着仍未能上升为正式的规定。各地政府并没有明确、统一的行政规定来指导劳务派遣健康发展,同时,行业内也没有相关的管理制度出台,用以规范劳务派遣用工。随着我国劳动力市场的发展,劳务派遣这种灵活的用工模式,越来越受到各行业尤其为制造业的青睐,但劳务派遣用工的运作大多数是“摸着石头过河”,管理水平各有高低,所以在劳务派遣领域极易出现各类问题并且产生纠纷,随之而来的各类问题与日俱增。本文以河南省F公司劳务派遣用工管理为研究对象,采用文献资料法搜集国内外企业劳务派遣用工管理的相关资料,通过访谈法对F公司负责劳务派遣用工管理的工作人员进行访谈,取得F公司劳务派遣用工管理的相关数据和资料,通过问卷调查法对F公司劳务派遣员工进行调查,了解F公司劳务派遣用工管理的现状和存在的一些问题,结合劳务派遣用工的概念和要点,对F公司劳务派遣的用工现状、用工管理过程中存在的问题进行分析,从而提出改善对策。通过调查可以看出,F公司劳务派遣用工管理依然存在着用工比例阶段性超出、用工成本增加、忽视培训管理、同工不同酬、监督失职等问题,造成这些问题的原因既有国家法律法规不完善及行业发展特点等外部原因,也有自身管理水平不足方面的内部原因,基于存在的问题,本文提出了相关对策:优化企业用工结构;建立统一返费调控机制;为派遣员工制定多元发展机制;统筹制定员工薪酬福利体系;建立规范的劳务派遣监管制度等。通过本研究,期望可以为企业规范化开展劳务派遣,提升劳务派遣管理水平提供参考。
夏茵[4]（2020）在《常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究》文中进行了进一步梳理随着我国社会的飞速发展和公共事业的不断进步,有限的政府在编人员难以胜任日益增加的社会治理和公共服务的任务,大量的社会化用工进入政府部门,被应用于基层政府的各个条线。但由于缺乏系统科学的管理规范,导致问题层出矛盾重重,社会化用工管理已然成为当前行政管理中一个不可回避的新难题。如何构建既满足基层政府的用工需求,又规范有序、依法合规的社会化用工管理机制,是基层政府亟待解决的现实问题,也是时代的迫切需要。本文立足基层政府的视角,由常州市钟楼区切入,运用公共管理理论,选取文献研究、比较研究和深度访谈等方法,通过对常州市钟楼区社会化用工管理现状的调研,阐述社会化用工的定性和现实状况,分析现存的主要问题和原因。针对存在的招聘制度不规范、待遇双轨制、日常管理不完善、退出机制空缺、职业发展受限等问题,提出了规范招聘方式、完善待遇保障、加强日常管理、适时调整岗位、建立晋升机制等建议。本文学习借鉴国内社会化用工管理的研究成果,旨在承继现有理论成果,立足于基层政府视角,分析社会化用工管理中存在的相关问题并剖析其背后成因,结合人力资源管理的理论,试图从实践及探索的角度对社会化用工的管理进行研究,并为基层政府社会化用工管理提出有效建议,从视角和观点上进行了创新。该论文有图7幅,表2个,参考文献72篇。
施林清[5]（2020）在《我国基层劳动保障监察问题研究 ——以浙江省X县为例》文中认为劳动保障监察是伴随着社会化生产、经济社会发展到一定程度后出现的,是现代国家根据法律授权运用公权力对劳动关系进行干预的重要管理方式,也是政府公共监管的重要一方面。在我国处于经济社会飞速发展、社会变革不断深入的关键时刻,维护好劳资双方的和谐劳动关系是关乎社会和谐稳定的基础。而劳动保障监察承担着维护劳动者合法权益的法定性职责,对构建和谐劳动关系具有重要作用,必须不断加以重视和完善。在社会主义市场经济快速发展的过程中,随着用工主体多元化、劳动者维权意识不断觉醒,劳动保障监察工作中的问题不断显现,急需在基层劳动保障监察层面进行更深入细致地分析研究,探讨解决的方法,形成共识,以期在不断改革中推进劳动保障监察工作的规范有序开展。本文通过详细介绍浙江省X县劳动保障监察大队的现状,结合具体的数据较深入的概括分析出问题的所在,并以此为基础,通过运用文献研究、实证研究、案例分析、理论和实际相结合等一系列研究方式方法,结合新公共服务理论、法治政府理论、公共舆论监督理论等理论研究精神,探究我国基层劳动保障监察管理方面存在的监察队伍力量不足、监察力度不够、监察方式较落后、监察条件较差、两网化建设形式化、监察和仲裁职责不清、联合执法未形成合力等各项问题。同时,结合对全县不同用人单位的劳动者进行劳动用工方面的问卷调查结果,深入剖析问题的成因,有针对性地提出健全劳动保障法律法规、加强劳动保障监察队伍和两网化建设、加强劳动保障宣传引导、完善部门联动机制等方面的建议。通过基层案例分析,让研究成果有具体的落脚点,更形象生动,也更有说服力。用X县基层工作实际来探讨完善我国基层劳动保障监察管理,希望这些建议能够对我国基层劳动保障监察工作的改善提供一定的有益借鉴和启发,能共同推动基层劳动保障监察工作进一步探索和思考。同时提高劳动保障监察全社会认可度,人人参与到劳动保障的建设中来,提升劳动保障监察的影响力和威慑力,从而更好的服务劳动者和用人单位,促进我国经济社会的健康可持续性发展,真正为现阶段全面建成小康社会和实现民族伟大复兴贡献劳动保障监察的关键护航作用。
曲鸣[6]（2020）在《北京市国有企业残疾人用工管理模式优化研究》文中研究指明按政策要求招录残疾人就业是我国国有企业的社会责任和政策性担当。但是,残疾人用工管理在国有企业管理中“小众化”的现实,使得单个国有企业难以凭借自身的能力和更多的精力对残疾人用工进行规范化管理,在实际运作中普遍存在很多的现实问题。通过文献研究可以发现,我国残疾人按比例就业在政策运行和实际操作等方面都处于发展阶段,以企业为视角进行残保金政策落地执行的实证研究较少,以国有企业为主体归纳总结残疾人用工管理成功经验的研究少之又少,因而本研究对国有企业残疾人用工管理模式进行优化创新具有极强的理论和现实意义。本研究通过大量调研北京市国有企业残疾人用工管理现状,深入分析了北京市国有企业残疾人用工管理的现存问题,包括:政策响应滞后、招聘效能较低、岗位设置不合理、培训体系不健全、用工成本较高、缺乏过程管理、抗风险能力不足。进一步分析可以发现:残疾人用工管理的经验不足、残疾人用工管理的精力不够和招聘录用残疾人的意愿不高是北京市国有企业残疾人用工管理存在问题的成因。在此基础上,依据规模经济理论、交易成本理论等专业理论,本研究对北京市国有企业残疾人用工的政策把握、招聘渠道、岗位开发、适岗培训、过程管理、成本构成以及风险把控等用工管理的核心内容,进行了分析归纳、逻辑梳理和针对性的深入研究。提出了“资源集约、集中代管、量才培训、因才配岗、全程监督”的国有企业残疾人用工管理的新理念;提供了具有很强操作性的国有企业残疾人用工管理的方法措施;从政策解读、人员招聘、岗位配置、定岗培训、成本核算、风险控制、管理流程等方面优化构建了能够形成闭环的北京市国有企业残疾人用工管理模式;完善配套了北京市国有企业残疾人用工管理模式的运行机制。本研究成果对北京市国有企业BJGJ集团残疾人用工管理进行了有效验证。结果证明:BJGJ集团在运用“北京市国有企业残疾人用工管理模式”后,残疾人用工成本总体节约率达到56.55%,综合效能得到了显着提升,企业投入、管理精力、事务协调、纠纷处理等负担更是大幅度减轻。实践证明,该模式可以在北京市国有企业残疾人用工管理方面进行推广运用。
孙望[7]（2020）在《企业劳动规章制度的合法性规制》文中研究指明随着国家经济的快速发展,企业用工形式呈现多样化趋势,企业与劳动者之间的矛盾也日益增多。我国法律赋予了企业制定劳动规章制度的权利,企业可以依照自身生产经营特点和用工管理方式制定规范企业和劳动者的行为准则。实践中,企业在制定劳动规章制度时过多注重维护自身的权益,制定出不合法或者缺乏合理性的劳动规章制度,使得劳动者的权益受到损害,而企业今后也可能面临劳动纠纷的隐患。只有合理合法且程序正当的劳动规章制度才能保障企业自主用工的合法权利,避免企业在劳动纠纷中承担不利后果的风险。目前,我国法律对企业劳动规章制度的法律性质还没有明确的规定,学界对此也没有统一的理论。这也导致企业规章制度在制定中各具特色、五花八门。因此,企业的规章制度中就存在很多的风险点。本文着重研究企业在规章制度制定及实施的过程中存在的风险,并且针对这些风险提出相应的防范建议。文章旨在通过定性分析法、案例分析法、经验总结法为研究企业劳动规章制度的法律风险问题提供基本理论支撑,根据法院实际的判例,归纳出企业规章制度中存在的法律风险,结合自身工作经历,深入企业实际考察,从而总结具有实际操作指引意义的防范法律风险的建议。笔者提出的建议有利于企业规范用工制度,维护和谐的劳动关系,促进社会经济的有序发展。
魏丽苑[8]（2020）在《深圳机关事业单位劳务派遣员工激励研究 ——以A单位为例》文中研究说明进入20世纪以来,随着社会经济的不断发展和市场竞争的激烈化,人作为劳动市场的主体的意识不断增强,各国社会也不断在探索适合自身发展的人力资源模式。劳务派遣用工形式的出现解决了企业灵活用工的需求,减少了企业的负担和优化企业人力资源管理,因此受到越来越多的国家推广。国外劳务派遣用工经验、劳务派遣制度以及立法方面的完善可以给中国发展劳务派遣用工制度的完善提供很好的借鉴。改革开放,使得我国开始跟国际接轨,中国劳务派遣用工也随之制度化、普及化。因此各地方机关、企事业单位为弥补自身劳动力不足、优化人力资源配置以及节省财务支出,也随之将劳务派遣作为一种补充用工方式。深圳从2004年雇员制到2008年劳动合同法实施,劳务派遣用式方式合法化,作为劳务派遣用工发展最快的城市之一,从此顺应时代发展和法律要求的开始在机关事业单位中推行劳务派遣作为补充用工方式,但随着机关事业单位人事制度不断改革深化,无论是雇员还是劳务派遣用工形式都面临着不少问题,特别是通过政府购买服务形式越来越多。由于劳务派遣暂行规定关于用工比例的设置并未限制机关事业单位的用工要求,导致整个深圳机关事业单位劳务派遣用工成为常态化。加之劳务派遣用工监管及对派遣员工的管理不到位,从而引发各种劳动纠纷严重影响了机关事业单位形象和业务正常开展。“同工不同酬”、“晋升通道受阻”、“工作效率低下”、“劳务派遣员工缺乏归属感”“派遣员工合法权益无法得到保障”等问题日益突出。本文通过对13家深圳市机关事业单位、7家劳务派遣公司、100名劳务派遣员工的问卷调查和对深圳市人力资源协会的访谈,并以深圳A单位为例,通过问卷调查进一步分析了在机关事业单位中劳务派遣用工方式所存在问题的原因,并运用激励和人本及公平理去分析深圳机关事业单位中劳务派遣员工激励所存在的普遍性问题,运用和结合派遣员工需求的激励手段分别从机关事业单位劳务派遣用工预算、员工的薪酬福利、绩效考核、员工素养、工会保障等方面提出激励措施,并建议从立法层面制定我国劳务派遣实施细则和建立监管制度以保障员工合法权益。打造一支具有灵活、高效、并具有创新、优质服务理念派遣员工队伍和优化机关事业单位人力资源配置,实现职能与服务的划分是深圳机关事业单位合理使用劳务派遣用工的最终目标。
贾瑞[9]（2019）在《公共图书馆劳务派遣用工问题研究 ——以X图书馆为例》文中指出在国家全面构建公共文化服务体系和大力推进社会主义文化大发展大繁荣的政策背景和大好形势下,我国公共图书馆事业发展迅速。受事业单位编制数量限制,许多公共图书馆通过劳务派遣方式解决人员短缺的问题。但随着国内劳务派遣行业的快速发展,公共图书馆在享受劳务派遣用工便利的同时也产生了诸多问题,严重影响公共图书馆的持久发展。本文首先介绍了公共图书馆劳务派遣用工问题研究的背景及意义,并对劳务派遣主题相关的国内外研究现状进行了梳理、归纳和述评。笔者发现,国内外关于劳务派遣用工管理的研究,大多数以企业为视角,以公共图书馆为研究对象的比较少,所取得的研究成果更是有限。基于该现状,笔者界定了公共图书馆、劳务派遣的概念,并对研究所需的需求层次理论、双因素理论展开了探讨。接着采用问卷调查法、深度访谈法等研究方法,以X图书馆劳务派遣员工为调查对象,分析出X图书馆劳务派遣用工管理存在的主要问题为:劳务派遣员工工资待遇低,流动性大;培训机制不完善;发展渠道不顺畅;归属感不强、服务水平低等。然后从劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣员工三个角度分析了问题产生的原因。最后,对完善公共图书馆劳务派遣用工管理提出了对策及建议。具体来说,争取经费,提高派遣员工工资待遇;丰富培训内容和手段,提升针对性和专业性;扩展派遣员工发展空间,建立合理人才流动机制;实施人本化管理,提升派遣员工归属感。借此解决X图书馆劳务派遣用工管理问题并对其他公共图书馆解决类似问题提供借鉴和参考。
于振华[10]（2019）在《浅议《劳动合同法》下的劳动用工管理》文中指出《劳动合同法》已实施多年,该法的颁布实施为劳动者提供了更多的权益保障机会,在进一步规范用工单位的劳动用工管理的同时,也对用人单位提出了更高的要求。本文结合《劳动合同法》部分相关条款,联系笔者调查部分单位用工实际情况,阐述了个人观点,希望能引起各类用工单位对规范用工的重视,以便在企业内部建立和谐的劳动关系。
二、浅议企业用工管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议企业用工管理（论文提纲范文）
（3）河南省F公司劳务派遣用工管理现状分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外对劳务派遣用工管理的研究 |
| 1.3.2 国内对劳务派遣用工管理的研究 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 劳务派遣概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 3 河南省F公司劳务派遣用工管理现状 |
| 3.1 河南省F公司基本概况介绍 |
| 3.2 河南省F公司劳务派遣用工现状 |
| 3.2.1 我国劳务派遣发展阶段 |
| 3.2.2 F公司劳务派遣用工发展历程 |
| 3.2.3 F公司劳务派遣返费的情况 |
| 3.2.4 F公司劳务派遣用工分布 |
| 3.3 河南省F公司劳务派遣用工的招聘管理 |
| 3.4 河南省F公司劳务派遣用工的培训管理 |
| 3.5 河南省F公司劳务派遣用工的薪酬管理 |
| 3.6 河南省 F 公司劳务派遣用工的其他方面管理 |
| 4 河南省F公司劳务派遣用工存在问题 |
| 4.1 劳务派遣用工比例阶段性超出 |
| 4.2 高额返费导致用工成本的增加 |
| 4.3 忽视派遣员工的培训管理 |
| 4.4 “同工不同酬”问题凸显 |
| 4.5 对劳务派遣公司的监督失职 |
| 5 河南省F公司劳务派遣用工存在问题的原因分析 |
| 5.1 用工结构单一且现行法规存在盲点 |
| 5.2 客户订单和劳动力市场的双重影响 |
| 5.3 对派遣工培训管理认识不足 |
| 5.4 缺乏统一的薪酬管理制度 |
| 5.5 缺乏系统性的监督管理机制 |
| 6 河南省F公司劳务派遣用工管理的优化对策 |
| 6.1 优化企业用工结构 |
| 6.2 建立统一返费调控机制 |
| 6.3 为派遣员工制定多元发展机制 |
| 6.4 统筹制定员工薪酬福利体系 |
| 6.5 建立规范的劳务派遣监管制度 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 创新点与难点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 常州市钟楼区政府社会化用工现状与问题分析 |
| 3.1 常州市钟楼区政府社会化用工基本概况 |
| 3.2 常州市钟楼区政府社会化用工管理现状 |
| 3.3 常州市钟楼区政府社会化用工管理中存在的主要问题与成因分析 |
| 4 国内外社会化用工管理经验借鉴 |
| 4.1 国外主要国家非编人员管理模式及启示 |
| 4.2 国内其他地区探索社会化用工管理的经验启示 |
| 5 常州市钟楼区政府完善社会化用工管理的建议 |
| 5.1 规范招聘方式,加强监管调控 |
| 5.2 完善待遇保障,提升工作积极性 |
| 5.3 加强日常管理,提升政府绩效 |
| 5.4 适时调整岗位,提高人员效能 |
| 5.5 建立晋升机制,满足自我实现需求 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）我国基层劳动保障监察问题研究 ——以浙江省X县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.3.3 简要评价 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 创新和不足 |
| 第2章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 劳动保障 |
| 2.1.2 劳动保障监察 |
| 2.1.3 基层劳动保障监察 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 新公共服务理论 |
| 2.2.2 协同治理理论 |
| 2.2.3 法治政府理论 |
| 2.2.4 公共舆论监督理论 |
| 2.2.5 现代行政法的平衡理论 |
| 第3章 我国劳动保障监察发展历程回顾 |
| 3.1 行政关系时期 |
| 3.2 起步阶段 |
| 3.3 建立阶段 |
| 3.4 发展阶段 |
| 第4章 我国基层劳动保障监察现状分析——以浙江省X县为例 |
| 4.1 浙江省X县劳动保障监察情况简介 |
| 4.2 浙江省X县劳动保障监察的主要措施及其成效 |
| 4.3 浙江省X县劳动保障监察存在的突出问题 |
| 4.3.1 监察队伍建设不足问题 |
| 4.3.2 基础建设不足问题 |
| 4.3.3 监察执法薄弱问题 |
| 4.3.4 部门联动不畅问题 |
| 4.4 浙江省X县劳动保障监察存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 法律层面的原因 |
| 4.4.2 观念层面的原因 |
| 4.4.3 管理体制的原因 |
| 第5章 完善基层劳动保障监察问题的对策 |
| 5.1 健全劳动保障法律法规 |
| 5.1.1 加快立法建设 |
| 5.1.2 及时修订内容,提高可操作性 |
| 5.1.3 完善法律实施办法和司法解释 |
| 5.2 加强劳动保障宣传引导 |
| 5.2.1 宣传认识要提高 |
| 5.2.2 加强重点宣传 |
| 5.2.3 推广日常宣传 |
| 5.2.4 违法行为信息公示 |
| 5.3 加强劳动保障监察队伍和两网化建设 |
| 5.3.1 加强人员资金等配置 |
| 5.3.2 加强业务培训 |
| 5.3.3 转变执法观念 |
| 5.3.4 完善考核制度 |
| 5.3.5 深化劳动保障监察两网化建设 |
| 5.4 完善部门联动机制和责任追究机制 |
| 5.4.1 推动信息共享 |
| 5.4.2 强化防欠办建设,推动无欠薪县创建 |
| 5.4.3 加强责任追究 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 :X县劳动用工问卷调查 |
（6）北京市国有企业残疾人用工管理模式优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国有企业用工管理的相关研究 |
| 1.3.2 残疾人就业的相关研究 |
| 1.3.3 文献综述小结 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法及数据来源 |
| 2 概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 用工管理 |
| 2.1.2 残疾人用工成本 |
| 2.1.4 残疾人就业保障金 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 规模经济理论 |
| 2.2.2 交易成本理论 |
| 3 北京市国有企业残疾人用工管理现状、问题及成因分析 |
| 3.1 北京市国有企业残疾人用工管理现状及问题 |
| 3.1.1 政策响应滞后 |
| 3.1.2 招聘效能较低 |
| 3.1.3 岗位设置不合理 |
| 3.1.4 培训体系不健全 |
| 3.1.5 用工成本较高 |
| 3.1.6 缺乏过程管理 |
| 3.1.7 抗风险能力不足 |
| 3.2 国有企业残疾人用工管理存在问题的成因分析 |
| 3.2.1 残疾人用工管理的经验不足 |
| 3.2.2 残疾人用工管理的精力不够 |
| 3.2.3 招聘录用残疾人的意愿不高 |
| 3.3 小结 |
| 4 北京市国有企业残疾人用工管理模式优化的思路与内容 |
| 4.1 北京市国有企业残疾人用工管理模式优化的必要性分析 |
| 4.2 北京市国有企业残疾人用工管理模式优化的原则及目标 |
| 4.3 北京市国有企业残疾人用工管理模式优化的基本内容 |
| 4.3.1 精准解读落实政策方面 |
| 4.3.2 搭建招聘渠道方面 |
| 4.3.3 设置适合残疾人工作要求的岗位方面 |
| 4.3.4 搭建培训体系方面 |
| 4.3.5 残疾人用工的过程管理方面 |
| 4.3.6 风险控制方面 |
| 4.3.7 成本构成方面 |
| 4.4 运用优化后的残疾人用工管理模式需具备的条件 |
| 4.5 残疾人用工管理模式优化后的运行机制 |
| 4.6 运用优化后的残疾人用工管理模式时应注意的问题 |
| 4.7 小结 |
| 5 北京市国有企业残疾人用工管理模式优化方案的实施——以解决BJGJ集团残疾人用工管理为例 |
| 5.1 BJGJ集团介绍 |
| 5.2 BJGJ集团残疾人用工现状及问题 |
| 5.3 解决方案 |
| 5.4 效能分析 |
| 5.5 小结 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 2020年1月访谈记录（根据录音整理） |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（7）企业劳动规章制度的合法性规制（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 第2章 企业劳动规章制度运行风险之来源 |
| 2.1 准法律性是企业劳动规章制度效力之根源 |
| 2.1.1 企业劳动规章制度准法律性之学说 |
| 2.1.2 企业劳动规章制度准法律性之表现 |
| 2.1.3 企业劳动规章制度准法律性之辨析 |
| 2.2 违法性是企业劳动规章制度风险之来源 |
| 2.2.1 企业劳动规章制度之法源 |
| 2.2.2 企业劳动规章制度效力之规制 |
| 第3章 企业劳动规章制度运行的法律风险之表现 |
| 3.1 调整范围有失明确 |
| 3.2 制定发布主体不适格 |
| 3.3 规章制度的内容存在瑕疵 |
| 3.3.1 内容不合法 |
| 3.3.2 内容不合理 |
| 3.3.3 规则缺乏可操作性 |
| 3.4 制定及实施程序存在瑕疵 |
| 3.4.1 企业制定规章制度未履行民主程序 |
| 3.4.2 未经公示告知程序 |
| 3.4.3 备案审查程序存在争议 |
| 3.4.4 企业滥用单方惩戒权 |
| 第4章 防范企业劳动规章制度法律风险之建议 |
| 4.1 明确劳动规章制度的调整范围 |
| 4.2 规范劳动规章制度的制定发布主体 |
| 4.3 明确劳动规章制度的内容 |
| 4.3.1 招聘条件的设定 |
| 4.3.2 劳动合同的订立及变更 |
| 4.3.3 劳动报酬的支付 |
| 4.3.4 工时、休息休假制度 |
| 4.3.5 社会保险和福利制度 |
| 4.4 明确劳动规章制度的制定及实施程序 |
| 4.4.1 规范劳动规章制度制定的民主程序 |
| 4.4.2 明确劳动规章制度的公示告知程序 |
| 4.4.3 加强劳动规章制度的备案审查程序 |
| 4.4.4 规范企业的惩戒权 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）深圳机关事业单位劳务派遣员工激励研究 ——以A单位为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)研究现状 |
| 1.国外发展状况研究 |
| 2.国内发展状况研究 |
| (三)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.调查法 |
| 3.个案研究方法 |
| (四)研究思路及创新之处 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究的创新之处 |
| 二、劳务派遣员工激励理论概述 |
| (一)劳务派遣与机关事业单位劳务派遣 |
| 1.劳务派遣的含义 |
| 2.劳务派遣关系特殊性 |
| 3.机关事业单位劳务派遣与企业劳务派遣的区别 |
| (二)员工激励的内涵及手段 |
| 1.员工激励的定义 |
| 2.影响员工激励的因素 |
| 3.员工激励的手段 |
| (三)加强机关事业单位劳务派遣员工激励的必要性 |
| 1.有助于派遣员工工作积极性的提高 |
| 2.有助于优化人力资源管理 |
| 3.确保机关事业单位高效运行的目的 |
| (四)研究的理论基础 |
| 1.激励理论 |
| 2.人本管理理论 |
| 3.公平激励理论 |
| 三、深圳市机关事业单位劳务派遣用工发展与激励现状 |
| (一)深圳市机关事业单位劳务派遣用工的发展与现状 |
| 1.我国机关事业单位劳务派遣用工的发展 |
| 2.深圳机关事业单位劳务派遣用工的发展 |
| 3.深圳机关事业单位用工形式的复杂化 |
| 4.深圳机关事业单位劳务派遣用工矛盾与冲突 |
| (二)深圳市A单位劳务派遣用工概况 |
| 1.A单位概况 |
| 2.岗位分布情况 |
| (三)深圳市A单位劳务派遣员工激励调查数据统计 |
| 1.员工结构 |
| 2.派遣员工收支 |
| 3.工作满意度 |
| 4.派遣员工权益保障 |
| 5.单位激励机制作用及考核落实情况 |
| 6.培训机会 |
| (四)深圳市A单位劳务派遣员工激励现状 |
| 1.薪酬福利 |
| 2.岗位提升空间 |
| 3.绩效考核 |
| 4.用工保护 |
| 四、深圳市A单位劳务派遣员工激励存在的问题及原因分析 |
| (一)劳务派遣员工激励存在的主要问题 |
| 1.薪酬福利竞争力不强,晋升及工资涨幅空间受限 |
| 2.绩效考核形式单一,激励作用有限 |
| 3.员工权益难以保障 |
| 4.工会组织形同虚设,派遣员工缺乏归属感 |
| 5.员工职业晋升通道限制,职业发展困难 |
| (二)劳务派遣员工激励问题产生的原因分析 |
| 1.劳务派遣用工经费限制 |
| 2.缺乏统一健全劳务派遣人员绩效考核机制 |
| 3.立法层面缺失导致员工权益保障难 |
| 4.劳务派遣员工加入工会空洞化和边缘化 |
| 5.多重劳动关系导致用工管理困难,派遣员工职业发展有心无力 |
| 五、深圳市机关事业单位加强劳务派遣员工激励的对策措施 |
| (一)建立健全薪酬绩效考核制度 |
| 1.完善薪酬制度 |
| 2.完善绩效考核体系 |
| 3.增加员工自评及反馈流程 |
| (二)提高物质激励所需财政预算 |
| (三)营造健康和谐工作氛围 |
| 1.明确工会管理归属,保障员工合法权益 |
| 2.提高员工归属感,打造良好行政文化 |
| (四)提升员工职业发展空间 |
| 1.制定劳务派遣员工培训计划 |
| 2.完善人才职业上升通道,助力其职业发展 |
| (五)立法制定劳务派遣实施细则及建立监管制度 |
| 六、结束语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录一:派遣用工单位调查问卷(机关事业单位填写) |
| 附录二:劳务派遣公司问卷调查(派遣公司填写) |
| 附录三:派遣用工调查问卷(派遣员工填写) |
| 附录四:对深圳市人力资源协会工作人员的访谈记录 |
| 致谢 |
（9）公共图书馆劳务派遣用工问题研究 ——以X图书馆为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 劳务派遣出现的原因 |
| 1.2.2 对劳务派遣的界定 |
| 1.2.3 劳务派遣的优势 |
| 1.2.4 劳务派遣存在的问题 |
| 1.2.5 对劳务派遣发展及管理的态度 |
| 1.2.6 研究述评 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公共图书馆 |
| 2.1.2 劳务派遣 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 第三章X图书馆概况及劳务派遣用工现状 |
| 3.1 X图书馆概况 |
| 3.2 与X图书馆合作的劳务派遣机构基本情况 |
| 3.3 X图书馆劳务派遣员工情况 |
| 3.3.1 性别结构 |
| 3.3.2 年龄构成 |
| 3.3.3 学历结构 |
| 3.3.4 专业技术职务 |
| 3.3.5 行政职务 |
| 3.3.6 工作年限 |
| 3.3.7 月收入 |
| 3.3.8 部门分布情况 |
| 3.4 问卷调查实施 |
| 3.4.1 样本选取 |
| 3.4.2 分析方法 |
| 3.4.3 问卷设计 |
| 3.4.4 问卷调查结果 |
| 3.4.5 问卷调查小结 |
| 3.5 访谈调查 |
| 3.5.1 访谈对象 |
| 3.5.2 访谈实施过程 |
| 3.5.3 访谈调查小结 |
| 第四章X图书馆劳务派遣用工存在的问题及原因分析 |
| 4.1 X图书馆劳务派遣用工存在的问题 |
| 4.1.1 劳务派遣员工工资待遇低,流动性大 |
| 4.1.2 劳务派遣员工培训机制不完善 |
| 4.1.3 劳务派遣员工发展渠道不顺畅 |
| 4.1.4 劳务派遣员工归属感不强,服务水平低 |
| 4.2 问题产生的原因分析 |
| 4.2.1 从劳务派遣机构角度分析 |
| 4.2.2 从用工单位角度分析 |
| 4.2.3 从派遣员工角度分析 |
| 第五章 完善公共图书馆劳务派遣用工管理的对策建议 |
| 5.1 争取经费,提高派遣员工工资待遇 |
| 5.1.1 提高政府对公共图书馆的重视程度,扩大政府对图书馆的投资 |
| 5.1.2 利用专业优势,开展个性化信息服务 |
| 5.1.3 挖掘潜力,从多途径办学中寻求经费来源 |
| 5.2 丰富培训内容和手段,提升针对性和专业性 |
| 5.2.1 培训与教育的模式 |
| 5.2.2 培训与教育的方法 |
| 5.3 扩展派遣员工发展空间,建立合理的人才流动机制 |
| 5.3.1 公共图书馆对派遣员工进行职业生涯指导 |
| 5.3.2 建立合理的职称和职务晋升制度 |
| 5.3.3 岗位轮换 |
| 5.4 实施人本化管理,提升派遣员工归属感 |
| 5.4.1 了解派遣员工内心的需求 |
| 5.4.2 充分尊重派遣员工的人格 |
| 5.4.3 建立健全合理的管理机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）浅议《劳动合同法》下的劳动用工管理（论文提纲范文）
| 一、劳动用工现状 |
| (一) 劳动合同签订不够及时、不规范 |
| (二) 劳动者参加社会保险率不能保障 |
| 二、《劳动合同法》实施下用人单位需引起重视的一些问题 |
| (一) 录用前的告知义务 |
| (二) 必须要签订书面合同 |
| (三) 试用期的约定 |
| (四) 使用劳务派遣工 |
| 三、认真履行《劳动合同法》, 转变传统用工管理理念 |
| (一) 进一步规范用工制度, 切实履行劳动合同。 |
| (二) 保护劳动者权益, 管理须在软环境上下功夫。 |
| (三) 保护临时用工的合法权益。 |
| (四) 加强民主管理, 发挥工会作用, 协调好劳动关系。 |
四、浅议企业用工管理（论文参考文献）
- [1]员工满意度视角下的WL公司劳务派遣用工关键问题识别及对策研究[D]. 陈晓晓. 西安建筑科技大学, 2021
- [2]基层政府编外用工管理存在问题及优化对策研究 ——以青岛市A区为例[D]. 姜萌华. 青岛大学, 2021
- [3]河南省F公司劳务派遣用工管理现状分析及对策研究[D]. 杨艳军. 河南大学, 2020(06)
- [4]常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究[D]. 夏茵. 中国矿业大学, 2020(01)
- [5]我国基层劳动保障监察问题研究 ——以浙江省X县为例[D]. 施林清. 湘潭大学, 2020(02)
- [6]北京市国有企业残疾人用工管理模式优化研究[D]. 曲鸣. 北京交通大学, 2020(04)
- [7]企业劳动规章制度的合法性规制[D]. 孙望. 扬州大学, 2020(04)
- [8]深圳机关事业单位劳务派遣员工激励研究 ——以A单位为例[D]. 魏丽苑. 广西师范大学, 2020(06)
- [9]公共图书馆劳务派遣用工问题研究 ——以X图书馆为例[D]. 贾瑞. 西北大学, 2019(04)
- [10]浅议《劳动合同法》下的劳动用工管理[J]. 于振华. 今日财富(中国知识产权), 2019(06)