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摘要：对于电力企业而言，人力资源是非常重要的战略性资源，只有不断地强化电力企业人力资源管理才能够最大限度上促使员工的积极能动性挖掘出来，尽可能地降低劳动损耗，将人力资源成本掌控在最低的程度，同时推动企业各项生产经营活动的正常开展，一定程度上使得企业实现最大化的社会经济效益。接下来，本文围绕电力企业人力资源管理现状进行具体分析，同时提出相应的优化对策，望能够对企业的未来可持续发展提供可参考性的建议。
关键词：国有；电力企业；人力资源；管理现状；提升方案
导言
当今，国内经济发展迅速，电力企业之间的竞争日益激烈。因此，人力资源管理的作用对企业发展的影响越来越大，人力资源管理逐渐成为电力企业发展的核心动力。然而，电力企业人力资源管理仍然存在专业技术人员数量有限、部门建设不完善、专业能力缺乏等诸多弊端，严重制约了电力企业人力资源管理的发展。所以，本文将通过对电力企业人力资源管理发展状况进行分析，找出优化电力企业人力资源管理发展的配置方案。
1电力企业人力资源管理工作概述
由于长期的计划经济体制和国有企业的垄断性质，我国电力企业在人力资源管理方面存在诸多问题。反思总结现有工作，进行创新是解决电力企业人力资源管理问题的必要手段。电力企业竞争的实质是人才的竞争。在企业发展过程中，人才支持是必要的。落后的人力资源管理必然会使人才储备相对落后，这将使电力企业在行业竞争中处于被动地位。电力企业现有的人力资源管理工作体制僵化，绩效相关体系不够健全，许多工作无法落实到位。伴随着国有企业改革的不断深入，进行电力企业人力资源管理工作的改革是十分必要的。
2人力资源管理对国有企业发展的意义
人力资源是指人类在社会中推动经济与社会发展的劳动者各种能力的总称。人力资源的核心是人才，加强人力资源的管理可以保证一定数量和质量的劳动力，推动企业生产经营的顺利发展。打造良好的人力资源管理就是选拔出适当的人员并能够完成公司的预期目标，国有企业要改革和发展必须提高人力资源的管理和运用，打造一批具有高素质的员工，为企业健康快速发展提供充足的人力保障。作为国有企业要依靠核心人力资源去建立现代企业制度，加强企业文化建设，促进企业改革和发展。
3国有电力企业人力资源管理现状
3.1管理制度不完善
国有电力企业中，存在人力资源管理制度不完善的现状，具体可以通过以下两个方面来了解，第一，部分企业的管理人员受到传统经济体制的影响，没有建立良好的管理制度，使用传统的人事管理方法管理，没有将人才进行合理使用，影响企业经济效益。第二，部分电力企业在制定管理方法时，没有构建科学的人力资源配置，导致企业的运营模式无法升级转型，并且存在部分员工的薪劳不平衡，导致员工的工作积极性降低，影响企业的发展效率。
3.2盲目培训，无实际成效
无论是对于哪一类型的企业而言，人力资源培训都是企业发展的重点。但是，电力企业受到经营理念、企业发展机制等方面因素的影响，在企业人员的培训方面存在很大的盲目性，“重理论、轻实践”的矛盾非常突出，即便是开展了相关方面的理论培训也仅仅是停留在外在形式上，根本不能解决一些实际性的问题，对于当下电力行业高度实践的特征而言，传统的专家讲座、活动研讨等模式早已不能满足现在的需求。
3.3脱离企业发展
目前，国企的人力资源管理工作的关注重点仍然停留在企业员工的基本管理及薪酬发放方面，人力资源优化配置方面的工作力度不够，长期忽视甚至不考虑企业的发展规划和战略目标，逐渐造成了人力资源管理内容和国有企业发展需求不匹配的现象。
4电力企业人力资源管理的解决方案
4.1规范电力企业的发展
为了促进电力企业更加稳定的发展，国家需要对电力企业进行更加严格的监管。首先，建立健全资本运营标准，根据电力企业的实际发展，制定相应的奖惩制度，严厉惩处违法企业；其次，要加强对电力企业员工的教育，减少电力企业违法行为的发生，保证电力企业工作的顺利进行。最后，根据电力企业各岗位的不同特点，完善考核体系，从专业能力以及处世态度上，对电力企业的职工进行严格的管控，多层面保障电力企业的发展。
4.2提高电力企业人力资源管理人员的素质水平促使技术性加强
人力资源管理人员的素质水平对电力企业的人力资源管理水平产生重大的影响，因此，针对人力资源管理部门素质水平较低的现状，必须采取有效的措施进行处理。在人力资源管理工作中一些业务知识相对缺乏，业务不熟练等情况，应该加强与兄弟单位的交流学习，学习先进的人力资源管理技术，并且要严格执行、定期与上下对口单位及各部门进行信息交流，及时解决人力资源管理工作存在的问题和困难，在业务上互相指导和促进，从而提高了人力资源管理人员的业务素质和工作能力，并且能够在客观上提升高人力资源管理质量，实现电力企业人力资源管理工作技术性的更大进步。
4.3重视企业文化
企业文化是企业与员工在长期的共同生存过程中形成一种特有的价值观和行为准则，这是一种潜移默化的影响，是一种意识、是一种信仰、是一种观念。所以健康的企业文化是企业树立品牌形象，打造品牌产品的基石；同时也是企业增强内部凝聚力以及外部竞争力的前提。企业在自由竞争与和谐社会——这一矛盾体下，要吸引人才、留住人才、用好人才，所以国有企业更要强化企业文化建设，并将企业文化融入人力资源管理中来，让“软约束”代替制度，让行为代理规定，让满满的正能量推动国有企业健康发展。
4.4健全薪酬体系
合理调整薪酬结构，划分薪酬等级，体现按劳分配。员工的薪酬主要由基本薪资、奖金、福利三部分组成，不同员工之间的薪酬要有一定程度的差异，以此来体现工作成果在薪酬方面的竞争力，充分激发员工的工作热情。同时，薪酬水平的确定要全面考虑员工的技术水平和管理技能。在以往的管理模式中，员工只能通过职位晋升来获取更高的薪资，这种情况下，员工的实际能力往往被忽视。在薪酬体系中，综合考虑员工的在职情况，针对性的建立技术水平和管理水平多通道薪酬体系，员工可以通过不断提升自身的职业技术水平来达到提升薪酬的目的，能够有效促进人力资源价值的发挥，提升员工的工作主动性。
4.5精兵简政，科学绩效考核
电力企业需对本企业内部的相关机构设置进行科学合理性的调整，实施员工绩效考核管理制度，对一些名义上的机构或人员进行大力削减，对于各部门间重叠设置的现象进行重新调整，精兵简政，实施扁平化管理，这样才能够将企业的财政负担减少到最低程度。实施科学合理的人才考核与人才评价制度，这主要是由于唯有在先进的额人才考核和评价机制下才能够让优秀的人才得到最好的发挥。人才考核制度一定要体现出其公正、公平及合理性，这样才能够促使企业的人力资源管理水平得到全面性的显著提高。
4.6电力企业加强人力资源管理的资金投入
在这个阶段，电力企业不仅要关注管理过程中的眼前利益，还需要从长远的角度制定公司的发展计划。因此，电力企业需要加强人力资源管理的资本投入，从而拓宽企业员工的发展空间，这可以从以下几个方面进行：第一，电力企业应该加强员工的思想教育，从而提升员工的价值观。其次，企业需要根据员工和企业的发展情况制定企业发展计划，为员工营造愉快轻松的工作氛围。最后，企业需要多给予人力资源管理部门资金，让部门可以有资金对员工的发展空间进行拓展，从而让员工可以在企业内实现自身价值，减少企业人才流失情况，进一步促进企业快速发展。
结语
综上所述，在国家综合实力不断强大的今天，对国有企业人力资源管理的改革逐渐提上日程，而在实际创新过程中，人力资源管理工作的开展除了要注重对企业发展过程中各类外部条件的考虑之外，还应与企业自身实际情况相结合，努力探索与自身发展相适应的改革方法及途径，提升国有企业在国民经济中的主导作用。
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