朱翠翠李成标（长江大学管理学院）
摘要：在市场竞争日益激烈的今天，作为企业技术创新主体的研发人员越来越受到企业经营者的重视，对研发人员实施科学、合理、公正的评价，已成为研发管理工作的一个重点。然而，由于研发工作的特殊性，对研发人员的绩效评价一直是困扰企业的一大难点。论文在分析我国企业研发人员绩效评价存在问题的基础上，提出相应的对策。
关键词：研发人员绩效评价问题对策
0引言
随着经济的发展、科技的进步、市场竞争的加剧，新产品、新技术的研发已成为企业应对竞争、追求利润、持续发展的必要手段，企业研发人员是技术创新的主体，是企业创新的源泉和发展的关键，研发人员的绩效决定着企业整个研发活动的绩效[1]，如何对企业研发人员进行有效的绩效评价既是企业实现可持续发展的关键，也是提高企业核心竞争力的关键，但由于研发工作的特殊性，对研发人员的绩效评价一直是困扰企业的一大难点。因此，对我国企业研发人员绩效评价存在问题及解决对策进行分析、探讨具有直接而现实的意义[2]。
1我国企业研发人员绩效考核存在的主要问题
1.1目标导向不合理由于研发人员的工作与一般的职能部门、操作性工作岗位相比具有复杂性、创造性，工作过程难以把握。很多企业在短期化的功利心理支配下，往往倾向于以结果导向的考核原则，考核的主要方式有：以学术成果测量和以经济指标衡量。这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验资力较浅的员工。当员工发现无法达到工作标准的时候，就会自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人[3]。
1.2评价方法落后很多企业在对研发人员的考核过程中，没有充分结合科研人员工作性质与特点，评价方法适用性不强。一些企业使用了结合末位淘汰制的强制分布法，这种刚性淘汰虽然能对员工形成压力激励，但是同时也会增加员工的不安全感，降低员工对企业的忠诚度，不利于企业的长期发展。还有很多企业采用以自评和主管打分相结合的方式、360度反馈评价等方法衡量研发人员绩效，但由于评价标准过于简单，考核结果存在较大的主观随意性，考核结果的可靠性难以得到保证。
1.3考核指标不合理[4]企业研发人员的绩效考核指标不合理主要表现在：指标的设计不具导向性；评价指标与被考评者工作的关联性不强；考核指标不全面；考评指标权重设置不合理等方面。目前，很多企业对研发人员的评价仍采用与其他员工一样的考核方法、指标，这些方法忽视了研发人员的特殊工作性质，缺乏对研发人员工作内容和需求特点的深入了解。
1.4考核体系设计中权责不对等，有失公平性研发成果的形成与公司上上下下各个层次、各个部门都密切相关，研发项目的失败有时并不是由于技术的问题，然而在企业里很多做法使研发人员所获的绩效工资不仅受他本人考核结果的影响，还受部门考核结果的影响。因此，单纯用研发成果和新产品的经济效益来衡量研发人员的绩效是一种权、责、利不对等的做法，对研发人员有失公平，这样做会损害研发人员的利益，削弱了绩效考核的信度和效度。
1.5考核结果反馈程度低考核结果反馈是目前企业绩效考核中最为薄弱的一个环节。一些管理者由于担心反馈会引起绩效不良的研发人员的不满或其他的原因，不但不与员工进行面对面的交流反馈，分析产生这种结果的主客观原因，帮助员工查找不足，提升绩效，反而认为考核结果需要保密[5]，把绩效考核变成了某种暗箱操作的东西，员工得不到工作结果的反馈信息，从而失去了绩效管理的真正作用。
1.6考核激励引导作用发挥不足绩效考核不仅仅是总结过去，还要面向未来提出改进方法，最终实现绩效改进。目前，我国很多企业研发中心在项目组中存在绩效分配平均主义现象，导致一些研发人员对绩效考核不满意、不支持，没有更高的意愿干好工作，个人的工作积极性、创造性也就没有完全发挥出来，致使企业对研发人员绩效考核的最根本目的和效用没有达到。
2完善我国企业研发人员绩效评价的对策研究
2.1考核指标的选择应紧密结合企业战略建立研发人员绩效评价体系的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，然后把这些研发项目层面的指标落实到研发人员个人身上，通过对各种指标赋予不同的权重，实现绩效考核体系与企业战略的紧密结合。研发战略作为企业发展战略的一部分，必须与企业整体发展战略相匹配，确保企业的竞争优势。企业应根据自身的整体战略，确定未来向市场提供哪些产品；哪些产品将逐步退出市场；现在的产品如何进一步开发，以适应未来市场的发展等。
2.2坚持系统性原则企业研发是一项系统性的活动，在综合考虑研发组织各技术层面的同时，也要考虑到技术部门与企业其他部门的横向联系。一项新产品的开发过程，需要市场、技术、检验、采购、仓储、生产等多个部门的参与，研发过程的推进依靠流程中参与各环节活动的人员和部门，因此在设计研发人员绩效指标时要综合考虑到这些因素。
2.3兼顾过程和结果有研究表明，造成企业研发活动失败的主要原因有：市场调研不充分或是获得了错误的市场信息；设计偏离了顾客的需求；新产品开发进度落后；新品开发没有清晰而稳定的产品目标；开发团队缺乏有效的信息沟通及紧密合作等。这些都是在研发过程中出现的问题，结果是过程的产物，控制好了研发过程那么得出的研发结果就一定是可靠的。因此，在设计研发人员绩效评价体系时应加大对过程的评价力度，兼顾过程和结果。采用过程导向的目标管理方法对研发人员进行考评，使企业的研发活动更加透明化、标准化。
2.4绩效考核系统要尽量客观，要使个人偏见最小化绩效考核系统首先要建立在客观事实基础上，考核的内容要完整，要涵盖研发人员主要的工作内容；制定的考评标准要尽可能地客观、明确、可操作性强，应该根据员工的工作职责和研发项目计划来设定，这样可以减少考评的随意性，不使考评流于形式。实施考核时要把被考核者情况与既定标准做比较，针对客观考核资料进行考核，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
参考文献：
[1]郭斌，王端旭.高技术公司R&D部门的员工绩效评价[J].科研管理.2003.3.
[2]吴良平.高科技中小企业知识员工的管理[J].当代财经.2002.（11）.
[3]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社.2003.
[4]顾琴轩.绩效管理[M].上海交通大学出版社.2006.
[5]叶龙，史振磊.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社.2006.