陈晓晴（北京透博梅卡长空航空发动机控制设备有限公司）
摘要：21世纪最显著的特征便是经济全球化的迅猛发展，随着中国经济与世界经济的日趋一体化，跨文化管理亦日益成为中外合资企业必须面对的一个重要课题。因此，探究导致中西方企业管理差异的文化原因，将有利于人们深入认识不同文化背景下的企业管理特征。
关键词：文化差异跨文化管理管理冲突
1由文化差异造成管理冲突的原因
1.1文化起源的不同。企业管理的差异，一定程度上源于文化的起源和文化的基础不同。以中国为代表的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的，而以欧美等国为代表的西方文化是在古代希腊文化和犹太基督教文化基础上发展而来的。首先，在人的本性方面，中国的思想家持道德本性论，他们眼中的人是一种道德人；而西方思想家持理性本性论，他们眼中的人是一种理性人。其次，在个人和群体的关系方面，中国思想家偏重于群体秩序中的个人，讲人伦；西方思想家偏重于个人组成的群体，尊个性。前者从群体的尊卑秩序讲个人，后者从个人利益讲群体。再次，在人生观与价值观方面，中国思想家强调以修身为本，把善放在价值观的首要位置；而西方思想家强调真的重要性。在中国的组织文化中强调的是好，重视好与坏的区分，而在西方组织文化中强调的是对与错的区分。前者是为了好可以错，而后者是宁愿不好也要对。因此，中国文化发展取向是重群体、重道德、重实用，西方文化发展取向则是侧重个体、重科学、重思辨。这两类不同性质的文化系统决定了中西方的整体差异。
1.2思维方式的不同。中西方文化基础的最根本的差别，在于思维方式的不同。总的来说，中方思维方式的最大特点是综合，而西方思维方式的显著特征是分析，用哲学语言来说就是中方是合二为一，西方是一分为二。中方文化倾向于从整体看问题，而西方文化则倾向于关注个体和局部。拿医学来说，中医治病是望、闻、问、切，全面考虑，一付汤药，多方照顾。而西医则是头痛治头，脚痛治脚。中西方综合与分析的思维特点，由此可见一斑。
1.3历史传统的影响。西方是二元化社会组织，而中国是中央集权君主专制政体。中西方不同的思维方式，同各自的历史传统也是紧密相联的。
2由文化差异形成的管理冲突的体现
2.1中方讲集权和集体主义，西方崇尚个性和自由。中国的文化中，悠久的集权历史使得中国管理活动以“讲集中、求统一”的整体性的宏观管理为主；而西方的文化，崇尚“自由、平等、博爱”的思想，是以自我实现为价值取向，强调个人行动的自由、权利、竞争和独立。在中国的企业中，个人不愿承担责任和风险，循规蹈矩，对待新事物趋于保守，缺乏创造力；而由于西方的管理文化以利润最大化为终极价值目标，所以奉行能力主义，强调人与人之间的竞争，以及个人潜力和创新能力的激发。
2.2中方重人情、讲究人际关系，靠人治；西方推崇科学精神与理性分析、尚法治。中国文化强调个人利益服从集体利益，要求人与人之间的和谐，所以组织中的人们在为人处世上，善于周旋，以和为贵，注重人情关系；而西方文化强调科学理性的辩证思维，西方企业特别强调严密的组织机构和高绩效的运作机制。由此可见，中国的管理重人情、讲关系，企业管理中制度往往不受企业管理者重视，即使执行正式的制度时，也常常因所谓特殊情况而被“灵活”放弃。正式制度的作用被弱化，只能依赖于“人治”；而西方的管理则是以“法”为中心，在管理上表现为规范管理，制度管理和条例管理，从而实现管理的有序化和有效化。所以说，中国的管理讲求变化，而西方的管理注重规则。
2.3中方管理意在引导和决策的平衡；西方管理旨在防范和决策的选择。由于中国文化讲究人际关系且在管理中更加依赖人治，所以组织更注重对人的引导、控制，发挥人的弹性。同时将决策的过程视作平衡的过程，习惯于把让步作为决策手段；而由于西方管理依靠法制，注重“结果管理”和实效控制，加强对管理流程中可能出现的各种问题的防范。所以在西方的企业中，决策都是在通过详尽的分析作出的非此即彼的选择，而不是中庸的妥协或磨棱两可的决定。由此可见，中国传统管理文化是一种整体性的、模糊的、不确定的人情式管理，而西方的管理文化则是一种理性化的、操作化的、明确化的、定量化的制度式管理。当中国的人情化管理遇到刻板的制度式管理，就会发生冲突。
3由文化差异造成的管理冲突的解决办法
分析了中西方文化的差异及对管理的影响，接下来就来探讨一下解决文化差异、实施有效管理的具体措施。
3.1人力资源管理的作用。要使中外员工能够了解文化的差异，及其对行为和实践的影响。
3.1.1通过培训加强对彼此的认识与了解，以帮助跨文化沟通的实现。首先，通过培训加强外派管理人员了解东道国的文化，同时使其了解有关母国文化背景、文化本质有别于东道国文化的主要特点。这样可使外派管理人员在心理上和应付不同文化冲击的手段上做好准备，更好地处理各种人际关系。其次，通过培训使东道国的员工了解本国的文化对自己行为的影响，以及本国文化与外国文化的差异和这些差异对思维和行为产生的影响。这样可以使本国员工更能理解外派管理人员采取某种管理行为及决策的原因，更好的加强彼此间的理解。
3.1.2在选人用人方面。首先，一线员工尽可能本土化，除了最主要的成本因素外，还因为一线员工对当地的风俗习惯、沟通表达方式等存在共同性，如果突然加入一批外来文化的员工，他们就会从心理上有种排外的情绪，进而产生隔膜。其次，中层管理人员要适当综合。合资企业中的外方管理人员大多在成熟的市场经济环境中成长，有一整套适应市场要求的现代企业管理思想、理论与方法，这些恰恰是合资企业的优势资源之一。而本土的中层管理人员，由于对本土的政治经济环境更加了解，对人际关系、现实情况更加熟悉，这也是合资企业需要且不可或缺的。再次，高层管理人员要加强跨文化管理的能力。身处高层的管理人员具了备高超的解决问题的能力和处事手段，而在管理过程中容易形成思维定式，这就容易导致宝贵的经验反而在不同文化的管理中成为阻碍。
3.2企业文化的作用。合资企业作为非单一文化的交融体，更需要一种可以使不同文化互相交流与互相理解的企业文化模式，以减轻文化冲突，建立共同的企业价值观。企业文化在企业管理中起着灵魂作用，合资企业的企业文化是中外文化融合的内在统一与外在表现，中外文化多方面融合则可以通过企业文化建设而得以最高形态的实现。首先，企业文化作会对人意识的传达和引导起到非常重要的导向作用，进而能够像向组织中的人传达合资企业两种文化交融下的价值观念，把员工导向一个共同的奋斗目标。其次，通过企业文化的渲染，可以使员工有一种归属感、认同感，形成对企业的忠诚，进而起到凝聚企业的作用，形成企业的向心力，把企业的内耗减少到最低程度。再次，通过企业文化可以激发员工的荣誉感和责任感，真正做到荣辱与共，起到休戚相关的激励作用，充分调动员工的工作主动性和积极性。因此，合资企业要以实现中外文化的融合为宗旨，充分把握好中外文化的共性和个性、优势和劣势，吸收双方文化的精髓，做到“取长补短，共同吸收，开创特色”，注重结合企业实际，形成具有本企业特色的生产经营组织、技术、产品和管理等多方面组成的整体文化。
综上所述，文化与管理的关系，已经成为当前管理学界研究的一个热门课题。因此，探究中西方文化的特质，可以使我们更好地迎接日益到来的跨文化管理的挑战。
参考文献：
[1]宋光华，王文臣.《企业管理与中华文化》.北京首都经济贸易大学出版社.1999.
[2]范静，秦霖.跨国公司文化管理[J].商业研究.2004(1).
[3]杨晓玲.21世纪企业管理的创新——跨文化管理[J].企业经济.2004(9).