导读:本文包含了企业化激励机制论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:企业化激励,公共部门,人力资源管理
企业化激励机制论文文献综述
李贝贝[1]（2019）在《探析企业化激励机制在公共部门人力资源管理中的应用》一文中研究指出工作人员的积极性与责任心,一直是公共部门人力资源管理的一个重点和难点,应用企业化的激励机制,有助于公共部门人力资源管理效果的提升。基于此,本文主要介绍了企业化激励机制在公共部门人力资源管理中应用的意义。其次,分析目前公共部门人力资源管理中存在的问题。最后,分析提升管理效果的对策。(本文来源于《山西青年》期刊2019年18期）
梁贵霖,张宝生[2]（2019）在《企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用》一文中研究指出现如今,相对于现代化的企业人力资源管理制度来说,我国公共部门中的人力资源管理还不够系统,仍旧存在很多漏洞,例如没有成文的管理制度、人力资源管理制度的运行不通畅,激励机制不健全等等。因此,想要解决公共部门中存在的这些问题,就要试图改变公共部门中现有的人力资源管理制度,学习先进的企业人力资源管理制度,不断完善公共部门中的人力资源管理理念,进而提高公共管理部门的工作效率。(本文来源于《管理观察》期刊2019年07期）
张洪兴[3]（2017）在《企业化激励机制在公共部门人力资源管理中的应用研究》一文中研究指出公共部门是服务性部门,与企业的差异较大。以当前公共部门人力资源激励机制发展的情况为基础,结合近年来工作开展的经验,提出如何营造出更加满足当前社会发展的公共部门人力资源激励机制。(本文来源于《知识经济》期刊2017年17期）
张婷婷[4]（2014）在《企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的运用》一文中研究指出当今世界的竞争,是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。公共部门管理各项社会公共事务,向全体社会成员提供服务,以公共利益而不是以自身利益最大化为出发点和归宿的部门。公共部门是否能够有效进行管理直接关系到人民的根本利益。而公共部门人力资源作为公共部门资源中最重要的资源,如何进行有效的开发、激励与建立合理的管理体制,对于提升公共部门工作效率从而更好的维护人民的根本利益具有十分重要的意义。由于企业化的激励机制能够更充分的激发人力资源的积极性和创造性,提高管理效率,并且有利于公共部门建立一支廉洁、透明、高效的公务员队伍,塑造公共部门的良好形象。因此,本文试图借鉴企业人力资源开发的方式、方法及手段,研究企业化激励机制在公共部门人力资源开发过程中的必要性和可行性。(本文来源于《旅游纵览(下半月)》期刊2014年09期）
王承蛟[5]（2014）在《企业化管理事业单位绩效考核与激励机制设计》一文中研究指出事业单位是存在于中国的一种特殊的组织形式,其诞生于新中国成立初期,并伴随着新中国的发展而发展。但是随着新中国市场经济的逐步建立,事业单位固有的体制已经成为社会发展的桎梏。政企不分、人员结构失衡等都限制了其发展。由于传统的计划经济模式对中国社会的经济发展有着深远的影响,进而导致事业单位长期以来都缺乏对人员的激励机制,即使有些事业单位运用一些激励方式对员工进行激励,但是其手段单一,方法简单陈旧,根本起不到激励的作用,更加达不到激励的效果。为此,本文主要借鉴西方的经典激励理论并结合绩效考核制度,对我国事业单位人员现有的绩效考核及激励问题进行了剖析,全面的阐析并提出了改进的措施,以帮助我国事业单位尽快建立起系统的人员激励机制。鉴于以上所述,本文旨在将激励理论和绩效制度系统的引入到事业单位的人员管理中,选取了实行企业化管理的事业单位中国船级社A分社进行研究。本文首先介绍了A分社所在的行业概况及A分社的基本情况,进而阐述了本文的研究目的、意义及思路。并将本文所用到的激励理论、绩效考核方法及涉及经济学的基本假设进行整理,而后指出了A分社现有的绩效考核及激励方面存在的问题及其产生的原因,最后运用系统的激励理论,对A分社现有的激励措施提出改进意见,旨在真正建立起适应A分社特色,顺应时代发展的激励机制,并将之推广于经营性质特殊的处于转型改制期的事业单位中去。(本文来源于《暨南大学》期刊2014-04-30）
黄静[6]（2012）在《企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用研究》一文中研究指出随着我国公共部门人事制度改革的不断深化,建立科学合理的人力资源激励机制已成为当前公共部门面临的亟待解决的难题之一。长期以来,由于我国公共部门的竞争机制、考核机制以及退出机制的不完善,以致于我国公共部门岗位被称之为终身性的、打不碎的“金饭碗”,正是因为这种终身性质的、只进不出的公共部门聘用制度,使得公共部门员工普遍压迫感不强,工作积极性不高,容易产生“得过且过”的消极思想,最终导致公共部门运作效率低下。近年来,我国深圳等各大城市相继进行了建立“合约型公务员”制度的尝试,试图打破公务员这一“终身金饭碗”,但是在具体改革过程中,同工不同酬以及晋升前途等不公平问题凸显。近几十年来,私人部门现代人力资源管理制度体系趋于完善,本文尝试从私人部门激励机制出发,对私人部门相对成熟的激励制度进行研究,以公共选择理论为本文的理论基础,认为公共部门员工与私人部门员工都符合“理性经济人”假设。本文以“理性经济人”这一契合点试图从私人部门激励制度中寻求同样适合公共部门的激励制度,通过公共部门与私人部门的差异性对比,进行相关的私人部门激励制度应用公共部门的可行性分析,尝试对一部分私人部门的激励制度进行改善以期“移植”到公共部门发挥激励作用。(本文来源于《湖北大学》期刊2012-04-20）
徐京[7]（2012）在《高职院校运用企业化激励机制的可行性探讨》一文中研究指出在新的形势下,要创办一所高水平、有特色的高等职业技术院校,除了要进行教学改革创新,还必须建立有效的激励机制。本文探讨了将企业化激励机制引入高职院校管理的可行性及意义,为高等职业技术院校的发展提供建议。(本文来源于《市场周刊(理论研究)》期刊2012年02期）
徐京[8]（2011）在《企业化激励机制在高职院校中的应用研究》一文中研究指出高等教育规模扩张的大众化发展,使高职院校面临资金、生源等各方面的激烈竞争。高职院校要在竞争中获得发展,就必须创新办学和管理模式。如何在新形势下调动高等职业院校教师的工作积极性,实现学校健康、快速、可持续发展,是当前学校管理工作面临的一个重要课题。本文以企业化激励机制在高职院校中的应用研究为题,对高等职业院校激励机制的创新进行了初步的探讨。从人力资源管理的角度来说,激励是指在以人为本的前提下,管理者通过各种手段使被管理者在职位上做出最大的贡献。在调动内在潜力去实现组织目标的过程中,激励发挥着重要的功能,人的工作绩效要同时取决于他的能力与积极性的高低,能力固然是取得绩效的基本保证,但是不管能力多强,如果激励水平低,就难以取得好的绩效。因此,激励是管理最关键最困难的因素。在新的形势下,要创办一所高水平、有特色的高等职业技术院校,除了要进行教学改革创新,还必须建立有效的激励机制。因为,在高职院校人力资源开发与管理中,建立起一套适合需求的激励机制,可以增强教职工的责任感、义务感和成就感,让教职工看到学校发展目标与个人目标之间的关系,激发教职工工作的积极性,从而最大限度地发挥自身潜能,对提升高职院校的竞争力至关重要,是高职院校生存与发展的必然选择。文章从研究激励机制的理论基础出发,首先揭示选题的背景和意义；其次,对激励机制进行了比较详尽的阐述,主要包括企业激励机制和高校激励机制各自的含义和特点,接着从我国高职院校人力资源开发中激励机制存在的缺陷,企业化激励机制的优点,研究将企业化激励机制引入高职院校管理的可行性和对策,最后探讨企业化激励机制在高职院校中的具体运用,以期调动教师的工作积极性和主动性,促进高职院校的进一步顺利发展,实现人力资源由潜能转变为高职院校的现实资本和财富。(本文来源于《大连海事大学》期刊2011-08-01）
张鑫[9]（2010）在《浅谈高校辅导员激励机制的企业化改造》一文中研究指出辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,并且随着我国建设和谐社会步伐的加快,国内开始重视高校辅导员激励机制的研究。本文旨在通过对企业单位先进激励机制和目前高校辅导员激励机制上存在的弊端的全面剖析,探索将现代企业管理中的员工激励机制引入到高校辅导员管理之中,通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等,建立适合高校辅导员发展需要的激励机制。(本文来源于《消费导刊》期刊2010年05期）
李启成[10]（2008）在《企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用研究》一文中研究指出任何国家要繁荣昌盛,必须有一支高素质的人才队伍。由于公共部门的人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权力,执行着国家制定的各项法律和大政方针,在社会资源和社会价值的权威性分配中起着重要的作用,所以公共部门人力资源行动的过程和结果,直接反映了党和政府的威信,直接代表了党和政府的公共形象,直接关系到党和政府存在的合法性。可以说,在公共部门人力资源的获取、使用和开发过程中,对公职人员的政治素质、道德素质和能力素质的要求,就构成了公共部门人力资源自身性质中极其重要的部分。因此,公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、政治品质、法律观念、道德觉悟;必须具有满腔的服务热情、踏实的工作态度和工作作风。如何保留住优秀的人力资源,并且能及时补充优秀的人力资源,是当今时代公共部门无法回避的现实。为使公共服务专业化,必须对公共部门人力资源进行开发,为此,我们可以借鉴企业的一些管理理念和方法,对公共部门原有的激励机制加以改善,使之企业化,即在公共部门中引入企业化的激励机制。怎样充分发挥企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的重要作用在理论和实践中都是十分必要的。文章从公共部门人力资源开发手段的视角出发,首先揭示了选题的背景和意义,并对相关的概念做了界定;其次,对公共部门激励机制的发展进行了比较详尽的阐述,主要包括人事激励和公共人力资源激励机制各自的含义和特点;接着从我国公共部门人力资源开发中激励机制存在的缺陷、企业化激励机制的优点、公共部门引入企业化激励机制的可行性和公共部门引入企业化激励机制的意义四个方面,对在公共部门人力资源开发中引入企业化激励机制的缘由做了比较充分的分析和论述;最后结合我国公共行政的实际,从多个维度着重探讨了企业化激励机制在公共部门人力资源开发的具体运用,以期对我国公共部门人力资源的开发有所指导,从而推动我国公共行政的发展,提高公共部门的管理效率。(本文来源于《福建师范大学》期刊2008-04-09）
企业化激励机制论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
现如今,相对于现代化的企业人力资源管理制度来说,我国公共部门中的人力资源管理还不够系统,仍旧存在很多漏洞,例如没有成文的管理制度、人力资源管理制度的运行不通畅,激励机制不健全等等。因此,想要解决公共部门中存在的这些问题,就要试图改变公共部门中现有的人力资源管理制度,学习先进的企业人力资源管理制度,不断完善公共部门中的人力资源管理理念,进而提高公共管理部门的工作效率。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
企业化激励机制论文参考文献
[1].李贝贝.探析企业化激励机制在公共部门人力资源管理中的应用[J].山西青年.2019
[2].梁贵霖,张宝生.企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用[J].管理观察.2019
[3].张洪兴.企业化激励机制在公共部门人力资源管理中的应用研究[J].知识经济.2017
[4].张婷婷.企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的运用[J].旅游纵览(下半月).2014
[5].王承蛟.企业化管理事业单位绩效考核与激励机制设计[D].暨南大学.2014
[6].黄静.企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用研究[D].湖北大学.2012
[7].徐京.高职院校运用企业化激励机制的可行性探讨[J].市场周刊(理论研究).2012
[8].徐京.企业化激励机制在高职院校中的应用研究[D].大连海事大学.2011
[9].张鑫.浅谈高校辅导员激励机制的企业化改造[J].消费导刊.2010
[10].李启成.企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用研究[D].福建师范大学.2008