一、浅议商业银行人力资源管理与创新（论文文献综述）
多吉[1]（2019）在《蒙古国Khaan银行人力资源管理研究》文中认为随着社会经济的发展,企业所面临的竞争越来越残酷,企业之前的竞争也从原来的生产竞争转变为市场竞争,进而变为现在的人才资源竞争。人力资源是一个企业的核心竞争力,人力资源可以为企业创造价值,提高企业的社会竞争力与影响力。通过建立合理的薪酬制度与激励机制,进而吸引人才,留住优秀的人才。通过实施战略性人力资源管理与开发,挖掘人力资源潜能,降低人力资源成本,为公司创造更多的价值。商业银行逐渐对管理投入更多的关注,它们希望通过激发员工的积极性与工作热情来提高工作效率,为公司创造更多的价值。本文的研究具有一定的理论意义与现实意义,本文通过对Khaan银行的人力资源进行研究,丰富了蒙古国人力资源管理研究的对象,同时也通过对Khaan银行的人力资源研究,为Khaan银行人力资源发展提供了一定的借鉴作用。本文使用文献研究法、经验总结法、案例分析法、调查研究法等定性方法展开研究。文献研究法主要是学习和研究国内外学者的已有研究成果,探析目前人力资源管理、以及人力资源管理体系的研究现状,找出本银行战略人力资源管理体系构建的理论基础;调查研究法主要是系统地搜集有关Khaan银行人力资源管理现实状况和历史状况的材料,对Khaan银行的员工进行简单的问卷调查,便于了解Khaan银行的人力资源管理现状,分析存在的问题,以便加以改进;案例分析法是本文最主要的分析方法,本文将Khaan银行作为案例,对Khaan银行的人力资源管理现状进行诊断与分析,针对Khaan银行的人力资源管理体系中存在的问题,对Khaan银行的人力资源管理体系的建设提出建议;经验总结法通过作者本人的银行工作经验与他人的人力资源管理经验,对Khaan银行人力资源管理研究进行分析与总结。本文主要是将人力资源管理的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等四个模块作为理论基础展开研究,通过对Khaan银行人力资源管理的现状进行分析,进而找出Khaan银行在招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理中存在的问题,提出Khaan银行人力资源开发4P系统设计的理念和设想,基于这些理念和设想,提出了 Khaan银行基于战略的招聘与配置体系、培训开发系统、绩效管理体系、薪酬激励体系,最后指出了 Khaan银行采用人力资源管理4P系统的意义。最后,对本文的研究进行总结。
寇文茹[2]（2018）在《经济新常态下X银行深圳分行人力资源成本管理探讨》文中指出自改革开放后很长一段发展时期,我国的经济均呈现出高速发展的态势,这依赖于我国一直采取的粗犷式经济发展模式。而随着我国经济的发展、科学技术的提升和经济全球化的普及,我国经济发展模式步入新常态,从经济结构、发展速度上都对企业提出新的要求。本文通过X银行深圳分行的人力资源成本管理进行探讨,尝试在经济新常态背景下对X银行深圳分行人力资源成本管理体系提出改进策略。论文首先介绍了X银行深圳分行的现状及其人力资源成本管理的现状,并重点对X银行深圳分行技术部情况和人力资源成本管理现状进行了分析,指出了X银行深圳分行技术部人力资源成本管理存在的问题。结合经济新常态,从技术部入手,并将其和其他两家公司进行对比分析,对X银行深圳分行原有的人力资源成本管理模式提出相应改进意见,以建立新的更适合经济发展的成本管理模式,结合已有的会计体系和新的发展思路,提出解决X银行深圳分行人力资源成本管理方面的策略。使企业能够更好的适应经济新常态,实现可持续、中高速平稳发展。
凯奥易[3]（2016）在《基于战略的ACLEDA银行人力资源管理体系改进研究》文中提出随着全球经济一体化进程的加快,银行的人力资源管理已经步入了战略性管理阶段,呈现出许多新的发展趋势。银行属于知识密集和劳动密集型组织,人力资源管理是银行经营管理的重要内容,对银行的发展起着至关重要的作用。加强战略性人力资源管理,建立适应银行发展战略的人力资源管理体系,能够保障银行战略发展目标的实现,维持和增强银行核心竞争力。ACLEDA银行是柬埔寨国家一级商业银行。尽管ACLEDA银行的业务范围较为广泛,网点覆盖面广,但人力资源管理的不规范已经严重阻碍了它的发展。本文以战略人力资源管理相关理论为基础,研究商业银行人力资源管理的特征与发展趋势,并对中国和西方发达国家的人力资源管理模式从多个方面进行了比较。然后本文以ACLEDA银行为研究对象,通过问卷调查,从招聘管理、培训开发管理、绩效管理、薪酬激励四个方面分析其人力资源管理存在的主要问题:人力资源管理缺乏长远的战略目标;组织结构复杂,制度僵化;员工结构不合理,人才储备不足;培训体系不完善,对人力资本的投资不足;绩效考核体系不成熟,缺乏绩效反馈;薪酬分配不合理,激励机制不健全。针对以上问题,从ACLEDA银行的战略出发,对ACLEDA银行的人力资源管理体系进行了改进,分别从人力资源战略规划体系、招聘与配置体系、培训开发体系、绩效管理体系、薪酬激励体系等提出改进方案。最后,为了更好地推进基于战略的ACLEDA银行人力资源管理体系的建设,进而提高人力资源管理管理的效率,提出了合理化的实施建议,以期为ACELEDA银行战略人力资源管理工作的完善提供参考。
李律玮[4]（2012）在《商业银行人力资源研究综述》文中研究表明商业银行人力资源已成为影响商业银行稳定发展的重要因素,从而成为学界、金融界和政界关注的焦点。通过文献内容分析,对商业银行人力资源研究文献从研究方法、研究视角和文献内容结构三个方面进行评述,并在此基础上提出商业银行人力资源研究的展望。研究认为,亟须建立商业银行人力资源绩效评价指标体系,对商业银行人力资源进行绩效评价;分析导致银行人力资源非效率的原因,以及存在的问题;优化商业银行人力资源配置,最大化地发挥银行人力资源效用。
杨文冬[5]（2009）在《我国商业银行价值创造研究 ——基于核心竞争力理论的分析》文中研究表明过去20多年来,我国金融体制改革的实践探索及理论创新使我国商业银行发生了巨大的变化,也为国民经济发展做出了重要的贡献。然而不可否认的是,我国的银行业在经营和管理方面还存在着很多问题,与新兴的外资银行相比还是显得竞争力不足。随着我国金融体制改革的不断深入,特别是WTO给予的银行业开放过渡期的结束,我国银行业迎来了一个机遇与挑战并存的时期。2007年1月之后中国金融业基本完成了对外全面开放,外资银行在我国市场显示了其拓展市场、创新业务、优化服务等诸多方面的强劲竞争能力。我国商业银行不仅面临着来自国内同行日益激烈的竞争,同时也面临着来自外资银行的严峻挑战。去年,发端于美国的次贷危机在一年多时间里迅速发展成一场席卷全球的金融危机。面对全球金融危机的冲击以及金融危机对实体经济和社会生活深度影响的逐步显现,我国商业银行既承担着支持经济振兴、结构调整、扩大内需的任务,同时,也承担着对行业自身检讨、改革和发展的重任。因此,作为我国金融体系支柱的商业银行,如何在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,如何发挥本土优势,增强竞争优势将是当前理论界和实务界急需解决的重要问题。我国商业银行必须建立和完善适应经济发展和市场要求的管理体制和经营机制,全面提高综合竞争能力。本文基于核心竞争力理论,借助价值链分析,将商业银行复杂的经营过程解构为一系列既相互独立又相互影响的价值创造环节,并构建了基于核心竞争力的我国商业银行价值创造研究的战略框架。在该框架下,商业银行通过分析自身的内部资源、能力以及外部环境,由此判断竞争优势所在,制定竞争战略;在该战略指导下确定价值链上能够形成核心竞争力的战略环节。本文还进一步针对各个价值创造的战略环节系统地讨论了各环节价值创造的现状、特征,并提出了切实可行的优化策略。结合核心竞争力理论和价值链理论来研究商业银行的价值创造,对于提高我国商业银行价值创造的能力、增强核心竞争力具有重要的理论价值和现实意义。本文共分九章,各章内容安排如下:第一章“绪论”。首先结合市场环境的变化阐述了本文研究课题提出的背景,并说明了本文研究我国商业银行价值创造的理论价值和实践意义;接着对当前国内外关于商业银行核心竞争力以及价值链的理论研究和应用研究现状进行了总结和分析,指出目前利用核心竞争力理论对我国商业银行价值链进行的研究整体水平较低,研究成果较少,尚未形成一个完整的研究体系,对商业银行的经营实践缺乏指导性建议;最后给出了本文研究思路和内容框架,并总结了本文的创新之处。第二章“基于核心竞争力的价值创造相关理论”。本章首先介绍了两个重要的基本理论:核心竞争力理论和价值链理论的相关内容,为后文的分析奠定了理论基础,并说明了价值链与价值创造的关系。借鉴波特的价值链理论,本章将商业银行价值链定义为:商业银行为实现金融服务、赚取利润而从事的在经济效果上和技术上相对独立但又相互关联的一系列价值创造活动所组成的价值链系统。第三章“基于核心竞争力的我国商业银行价值创造研究”。首先在借鉴国外商业银行价值链管理的成功经验基础上,对我国商业银行价值链进行了分析,厘清商业银行价值创造活动和价值链构成,为本章基于价值链的深入讨论奠定了分析的基础,并将我国商业银行的价值链系统划分为内外两个部分,内部基础价值链包括实体链（资金筹集、资金运用）、内部优化、虚拟价值链（风险管理、服务创新）。外部衍生价值链主要指商业银行与其他战略伙伴组成的利益共同体。接下来制定了基于核心竞争力的我国商业银行价值创造的研究框架。该框架分为三个层次,分别是（1）根据资源、能力、环境确定竞争战略,（2）通过价值链分析确定“战略环节”,（3）在各战略环节上实施价值链管理。最后分析了目前我国商业银行面临的现实问题,即对商业银行的资源优势和缺陷以及面临的机会和挑战进行了SWOT分析,并提出商业银行优化价值创造活动时应该遵循的几个重要原则。以后的第四章至第九章就分别按照价值链分析确定的战略环节,按照“商业银行资金筹措的价值创造”、“商业银行资金运用的价值创造”、“商业银行内部优化的价值创造”、“商业银行风险管理的价值创造”、“商业银行服务创新的价值创造”、“商业银行衍生价值链的价值创造”五个部分,依次阐述商业银行在价值链的各个环节上价值创造的相关理论、特点评价、价值创造策略和案例分析。商业银行的资金筹措,是商业银行为投资或其他经营项目吸收资金或资本的活动,是商业银行价值链的起始环节。资金筹措是整个商业银行经营活动的基础。目前我国商业银行的利润创造较依赖于存贷利差产生的收入,在筹集资金环节上,成本将成为主要的驱动因素和关注点,因此本文提出在资金筹措环节采用作业成本法来提升价值创造能力。资金运用是商业银行利润的主要来源和基础,是最核心的价值创造环节,并且能够带来交叉业务的增长。然而资金运用活动不同于资金筹措活动,它是和风险紧密联系的。传统的以经营利润为核心的经营目标体系往往通过盲目的规模扩张忽视了资本约束与风险管控,使银行积累了大量未被覆盖的风险,形成隐患。通过经济资本管理使商业银行将有限的经济资本在各类风险、各个层面和各项业务之间进行分配,衡量各类组合资产的风险收益,对商业银行总体风险和各类风险进行总量控制,使商业银行价值得以提升。内部优化环节以平衡计分卡作为理论分析工具,构建了内部优化的实施框架,主要包括流程再造、组织重构、人力资源、企业文化、信息化以及内部控制等六种内部辅助价值创造活动。（1）流程再造贯穿于商业银行改革全过程,是重中之重。传统的商业银行流程因组织而定,形成职能型群体,将完整的业务流程分割开来。应通过流程再造,使商业银行逐步转变为“流程银行”。（2）科学的组织架构作为商业银行整体管理框架,有利于商业银行的管理、业务开展及稳定,我国商业银行应以循序渐进的方式在相对独立的业务板块率先推行“事业部制”,待条件成熟之后全面推行“矩阵式组织架构”。本文还针对人力资源、企业文化、信息化以及内部控制等内部活动提出了优化的具体措施。风险管理作为商业银行经营管理的重要组成部分,不单独创造价值,但却是重要的价值保障措施,正日益成为商业银行核心能力的重要来源之一。风险管理具有事前管理、主动动态管理、全面性、连续性、自律性、社会性等特征。文章第七章分析了我国风险管理的现状和问题,并按照巴塞尔协议的分类,分别对信用风险、市场风险和操作风险提出了相应的价值创造策略。在服务创新环节,本文提出应该将金融创新的过程与客户关系管理（CRM）战略的推行相结合,其核心是顾客价值的发掘、利用、整合和实现。服务创新按照最终产品的营销效果可分为产品创新与营销创新两个方面。产品创新应遵循针对性原则、简单易行原则、自主创新与借鉴相结合的原则和效益性原则,通过构建“金融超市”,创新个人零售业务的产品组合,和发展网上银行业务等手段增强产品创新的能力。在营销创新方面,应建立以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的营销观念,并致力于整体营销创新、产品营销创新、关系营销创新、内部营销创新、服务营销创新、品牌营销创新和网络营销创新。扩展商业银行外部衍生价值链是商业银行寻求资源共享、优势互补、增强综合服务能力和提高竞争能力的重要手段。在不具备优势的环节寻求战略伙伴、组建联盟、实现增值通常有四种方式:（1）优势互补的行业联盟——与国内其他银行联盟;（2）低附加值业务外包的交易联盟——与外部服务公司联盟;（3）充分利用资源展开业务能力的职能联盟——与其他金融机构联盟;（4）借助外部智力运用信息技术的动态联盟——与信息技术企业结盟。另外,通过与其他银行或非银行金融机构合作,商业银行还可以大力发展代理业务、业务外包、保理业务、基金托管业务等中间业务。本文的研究不仅是对价值创造理论在理论上进行的总结、补充和完善,而且研究思路从现有的研究角度来看有创新性和重要的理论价值。具体说来,本文的创新之处在于:（1）从价值创造的角度来理解商业银行的战略管理和经营活动是一个全新的视角;（2）基于以普拉哈拉德和哈默尔等为代表的核心竞争力理论以及波特的价值链理论,构建了一个全新的商业银行价值链理论系统,并以此为基础搭建了一个较为完整的战略分析框架;（3）按照商业银行价值链上的战略环节,依次详细分析了各个战略环节价值创造的原理,以及如何通过价值链的优化来整合商业银行内外资源以提升核心竞争力,提出了可操作的指导性建议。本文的研究为我国商业银行优化价值链管理模式,全面提升核心竞争力提供了可供参考的切实可行的实施路径,对于我国商业银行积极应对危机和市场挑战,促进我国商业银行和金融业的发展都具有重要的意义。
刘贤苹[6]（2021）在《JS城市商业银行人力资源管理体系优化研究 ——HR三支柱视角》文中指出信息化和大数据时代愈演愈烈,互联网金融的兴起,迫使银行业走上在变革中求生的道路。人力资源作为企业的第一资源,毫无疑问,应该成为转型变革过程中首要考虑的战略重点。如此,建立一个与企业战略匹配的高效人力资源管理组织,更好的贴近业务,发现业务需求,找准业务痛点,提出更有利于业务发展的人力资源管理策略,成为JS城市商业银行面临的关键问题。经过大量的文献阅读,并采用问卷调查与深度访谈法,对JS城市商业银行人力资源管理体系存在的问题进行系统和深入的研究,发现JS城市商业银行的人力资源管理体系存在战略落地效果不佳、组织结构不匹配、工作流程不科学、考核导向性不强、专业能力尚欠缺、基层需求响应慢等问题。分析其原因主要有:高层重视不够、变革意愿不强、业务协同不足等。针对以上问题,提出优化策略——向HR三支柱模式转型,搭建HRSSC、HRBP、HRCOE三个支柱。转型的过程中,涉及到职能重新划分、运行体系的调整、人员的选拔等关键人力资源活动,需要取得高管层的支持,保障科技和经费的投入等。最后,期望JS城市商业银行人力资源管理体系优化策略能够提升其人力资源管理部门战略支撑、业务伙伴、效率专家、员工后盾的角色作用,提升组织运作效率,并对其他存在类似问题的银行或企业提供有利信息并供借鉴。
孙偲韬[7]（2020）在《A商业银行内部控制评价研究》文中研究指明内部控制是伴随银行的经营活动及经营管理而生的,是一种动态的在业务运作过程中环环相扣并监督制约的机制。中国加入世贸组织后,国外商业银行开始大量涌入国内,并且随着经济全球化的深入和中国社会主义市场经济改革的发展,A商业银行同时面临来自国内及国际金融市场的竞争风险。因此,A商业银行如若要在未来市场竞争中脱颖而出,一方面需要不断对新的业务领域进行开拓和创新,另一方面还要建立一套科学有效的内部控制体系,有效防范、化解其潜在经营风险,提升其综合竞争力,实现其较快发展。因此,本选题具有一定的理论价值和现实意义。本文以商业银行内部控制的含义及相关理论为基础,构建包括5个一级指标、16个二级指标的商业银行内部控制评价指标体系,运用层次分析法和模糊综合评价法测度A商业银行的内部控制水平。分析结果表明:我国A商业银行的内部控制水平较低;内部监督的平均分值最低;控制活动平均分值最高;内部环境、风险评估、信息与沟通方面处于中间水平,表明A商业银行在这三个方面依然存在一些缺陷;二级指标的分值存在明显差异。最后提出提高A商业银行内部控制水平的对策与建议:第一,优化内部控制环境;第二,加强风险评估;第三,优化控制活动;第四,建立良好的信息与沟通机制;第五,加大内部监督的力度。
郭绍娟[8]（2020）在《H银行L分行员工流失问题及对策研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着利率市场化改革的不断推进和金融体制改革的逐步深入,银行间竞争逐步加剧,银行业务不断随之拓展,商业银行员工工作压力越来越大,从一定程度上讲,当前随着银行业自身的调整,国家对商业银行采取了市场化的监管,于是大量的私有银行、地方性商业银行机构快速涌现,面对互联网融资平台、第三方支付等抢滩登陆,对原有商业银行的阵地进行攻城略地。作为资金密集型的行业代表,银行业也依托大量的人才资源与技术手段维持运营。员工作为运营管理的核心资源,也是银行之间重要的竞争要素之一。随着行业人员流失程度的加深,商业银行如何进行有效的人员管理,防止核心优质人才的流失,也成为了整个行业所面临的重大难题。商业银行对员工的不重视,造成了员工对银行的认可度不高、内部工作效率低下,并造成频繁的人员流动。在新时期的市场经济环境下,建立起一个有效的内部人员激励管理机制,对员工形成强有力的管理模式,成为了国内银行机构发展过程中的重要任务。基于此,本研究以H银行L分行作为案例分析对象,作为L市最早的商业银行,在业务不断发展背后,面临着人才大量流失的巨大风险,通过内外部环境分析及员工个人离职原因分析,详细描述了目前存在的关键人才流失问题,希望能制定出一套切实可行的人力源规划方案,有效解决该行的人员流失问题。本文运用文献分析法、数据分析法、案例研究法、图表分析法等相结合的方法,以员工流动相关理论、激励理论等作为依据,对该行人力资源现状及造成人员流失的原因进行分析在选人、用人、留人等方面存在的难点。对于银行来说,要想留住人才,首先就要留住人才的心,传统的通过强力管理措施来留人的观念已经无法满足新时期的需求,所以需要创新机制,探索新的留人策略,建立起长效人才培养管理机制,形成以人为本的员工培养管理理念。本研究通过强化以人为本的管理理念、协助员工制定职业生涯规划、合理配置人力资源、完善企业薪酬管理制度、做好企业文化建设等一系列对策,为解决人员流失问题提供参考,提供一条可持续的健康发展道路。
周午[9]（2020）在《A商业银行福州分行金领时贷产品营销策略优化研究》文中提出在银行开展的诸多业务中,信贷业务发挥着重要的作用,是银行营业收入来源中的重要一种。在国内金融市场开放、市场竞争加剧的背景下,商业银行经营格局变化巨大。一方面国家货币改革的深入加快了利率市场化的速度,金融越过中间方的脱媒趋势日渐明显,随着行业竞争加剧,市场中的新商业模式和产品不断涌现出来。另一方面,外部监管日趋完善,商业银行的资本运作随之受到的限制也愈加明显,因此对商业银行如何使用科学的营销策略规避上述问题发生的研究具备实际研究价值。本文以A商业银行福州分行开展的“金领时贷”产品为例,对其营销策略进行了研究。本文基于4P营销理论对A商业银行福州分行金领时代产品的营销策略进行了研究。首先对当下国内个人消费信贷业务的现状进行了分析,得到A商业银行福州分行开展金领时贷产品具有好的发展环境;其次在基于SWOT分析法分析了A商业银行福州分行自身资源的优劣势之后,从产品、价格、渠道及促销四个方面对A商业银行福州分行在开展金领时贷产品的过程中存在的各种问题进行了分析,并对其问题存在的原因展开了深入分析;最后在以上基础之上对A商业银行福州分行金领时贷产品的营销策略进行了有针对性的优化,如从产品方面提出了加强创新新产品等策略,从价格方面提出了健全利率定价机制等策略,从渠道方面提出了重塑信贷产品营销体系等策略以及从促销方面提出了完善信贷业务绩效薪酬激励办法等策略,同时还从息科技技术、人力资源、制度及风险四个方面分别提出了保障措施。希望通过本文的研究,能对A商业银行福州分行开展的“金领时贷”产品起到一定的帮助作用,同时对于其他商业银行开展个人信贷业务也能起到一定的参考价值。
程超[10]（2020）在《XJ农商银行管理人才能力素质模型构建研究》文中研究表明现在全球化进程加快,市场竞争的根本性质是人才争夺,更是企业的人才培养体系的相互较量。企业具备人力资源的优势,就犹如优先把握住了竞争市场中的优先地位,企业才能得到更好的发展。当前,金融业对人才管理越来越重视,银行改革转型、员工培训体系建设、人才招聘、绩效考核、人才优化、岗位职责等问题都已成为关系到银行发展的重要因素。目前,全国农商银行正处于改革的重要时期,向现代商业银行快速前进。当前银行业务在快速开展,必须要有相应的人才来推动。故人才管理能力是各大中小企业必修的一门管理课程;怎样留住人才、选出人才、培养人才、用好人才也是XJ农商银行当前任务中最急切要解决的问题。本文从XJ农商银行管理人才能力研究的出发点出发,通过对XJ农商银行管理人才的现状、领导力的特征、管理阶层责任和能力素质模型的研究与开发,总结了 XJ农商银行人才管理方面存在的不足之处。然后对所提出的问题进行深入的分析,本论文提出,农村商业银行XJ农商银行首先应重视人才队伍建设并制定人才队伍建设长远规划,扬长避短充分发掘XJ农商银行的亮点因素避免人才过度流失,并加强人才引进和培育机制,优化人才选拔机制,完善薪酬激励作用,加强XJ农商银行中高层管理人员素质与能力切实落实培训学习制度,强化企业文化建设。使XJ农商银行在竞争激烈的金融市场环境中站稳脚,快速的向前发展,进而向现代银行改革转型。以XJ农商银行改革转型形势下人才培训管理体系,以及强化任职资格管理为手段构建XJ农商银行人才管理能力素质模型,对XJ农商银行中、高层管理人员在基本条件、知识结构、技能结构能力结构和素质结构等方面做出科学合理的规划与要求,以提高XJ农商银行管理人员的领导力,推动企业在市场竞争中保持应有的地位。
二、浅议商业银行人力资源管理与创新（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议商业银行人力资源管理与创新（论文提纲范文）
（1）蒙古国Khaan银行人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 概念及文献综述 |
| 2.1 银行人力资源管理概念 |
| 2.2 4P模型的概念 |
| 2.2.1 招聘与配置体系(Personnel and Allocation System) |
| 2.2.2 培训开发体系(Practice Developing System) |
| 2.2.3 绩效管理体系(Performance Management System) |
| 2.2.4 薪酬激励体系(Payment System) |
| 2.3 相关研究综述 |
| 2.3.1 人力资源管理的研究综述 |
| 2.3.2 商业银行人力资源管理的研究综述 |
| 2.3.3 商业银行人力资源管理研究述评 |
| 3 Khaan银行人力资源管理存在的问题分析 |
| 3.1 Khaan银行介绍 |
| 3.1.1 Khaan银行基本情况 |
| 3.2 Khaan银行人力资源管理现状 |
| 3.2.1 招聘管理 |
| 3.2.2 培训开发管理 |
| 3.2.3 绩效管理 |
| 3.2.4 薪酬管理 |
| 3.3 Khaan银行人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.1 Khaan银行在招聘方面存在的问题 |
| 3.3.2 Khaan银行在培训方面存在的问题 |
| 3.3.3 Khaan银行薪酬管理方面存在的问题 |
| 3.3.4 Khaan银行在绩效管理方面存在的问题 |
| 4 基于4P模型的Khaan银行人力资源开发 |
| 4.1 Khaan银行人力资源开发战略设计4P模型的目的 |
| 4.2 Khaan银行人力资源开发战略设计4P模型注意事项 |
| 4.3 Khaan银行人力资源开发管理4P模型系统设计 |
| 4.3.1 基于战略的招聘与配置体系 |
| 4.3.2 基于战略的培训开发系统 |
| 4.3.3 基于战略的绩效管理体系 |
| 4.3.4 基于战略的薪酬激励体系 |
| 5 Khaan银行采用4P模型的推进措施 |
| 5.1 构建良好企业文化、提供环境氛围支持 |
| 5.2 加强管理和激励机制建设 |
| 5.3 做好费用资源支持 |
| 5.4 完善评估反馈,确保效果 |
| 6 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（2）经济新常态下X银行深圳分行人力资源成本管理探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究内容 |
| 第四节 研究方法 |
| 第二章 商业银行人力资源成本管理的相关理论 |
| 第一节 成本管理 |
| 一、成本管理概述 |
| 二、成本管理的职能和方法 |
| 第二节 人力资源成本管理 |
| 一、人力资源成本的构成 |
| 二、人力资源成本管理的分类 |
| 三、人力资源成本管理的原则 |
| 第三节 商业银行人力资源成本管理 |
| 一、商业银行人力资源成本管理目标 |
| 二、商业银行人力资源成本管理原则 |
| 三、商业银行人力资源成本管理优化途径 |
| 第三章 X银行深圳分行成本管理案例分析 |
| 第一节 X银行深圳分行概况 |
| 一、X银行深圳分行简介 |
| 二、X银行人力基本现状 |
| 三、X银行深圳分行人力资源成本管理基本现状 |
| 四、X银行深圳分行职工薪酬水平 |
| 五、X银行深圳分行人力资源成本会计核算科目 |
| 第二节 X银行深圳分行技术部概况 |
| 第三节 X银行深圳分行技术部人力资源成本管理及问题 |
| 一、取得成本 |
| 二、开发成本 |
| 三、使用成本和保障成本 |
| 四、离职成本 |
| 第四章 经济新常态下X银行深圳分行人力资源成本管理的改进 |
| 第一节 经济新常态的基本概述 |
| 一、经济新常态的定义 |
| 二、经济新常态对人力资源成本管理的新要求 |
| 第二节 X银行深圳分行人力资源成本管理模式的改进 |
| 一、取得成本 |
| 二、开发成本 |
| 三、使用和保障成本 |
| 四、离职成本 |
| 第三节 健全X银行人力资源管理制度 |
| 第五章 结论和启示 |
| 第一节 论文结论 |
| 第二节 启示和不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）基于战略的ACLEDA银行人力资源管理体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关研究综述 |
| 1.3.1 商业银行战略人力资源管理研究现状综述 |
| 1.3.2 商业银行人力资源管理研究评述 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究内容和框架 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 论文框架 |
| 2 基本理论概述 |
| 2.1 战略人力资源管理的基本理论 |
| 2.2 基于战略的人力资源管理体系及其构成 |
| 2.3 商业银行人力资源管理的特征与发展趋势 |
| 2.3.1 商业银行人力资源管理的特征 |
| 2.3.2 商业银行人力资源管理模式的比较 |
| 2.3.3 商业银行人力资源管理发展的新趋势 |
| 3 ACLEDA银行人力资源管理体系的问题分析 |
| 3.1 ACLEDA银行简介 |
| 3.1.1 ACLEDA银行基本情况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人力资源总体概况 |
| 3.2 ACLEDA银行人力资源管理现状 |
| 3.2.1 招聘管理 |
| 3.2.2 培训开发管理 |
| 3.2.3 绩效管理 |
| 3.2.4 薪酬激励 |
| 3.3 ACLEDA银行人力资源管理存在的问题分析 |
| 4 基于战略的ACLEDA银行人力资源体系的设计开发 |
| 4.1 基于战略的人力资源管理体系建设的目的和意义 |
| 4.2 ACLEDA银行战略人力资源管理体系设计的原则 |
| 4.3 ACLEDA银行战略人力资源管理体系的系统分析与设计 |
| 4.3.1 ACLEDA银行的SWOT分析 |
| 4.3.2 发展战略分析 |
| 4.3.3 系统设计流程 |
| 4.4 ACLEDA银行战略人力资源管理体系的基本内容 |
| 4.4.1 基于战略的人力资源战略规划体系 |
| 4.4.2 基于战略的招聘与配置体系 |
| 4.4.3 基于战略的培训开发体系 |
| 4.4.4 基于战略的绩效管理体系 |
| 4.4.5 基于战略的薪酬激励体系 |
| 5 推进基于战略的ACLEDA银行人力资源管理体系建设的建议 |
| 5.1 树立科学的战略人力资源管理理念，提供理念支持 |
| 5.2 加强ACLEDA银行的企业文化建设，提高员工凝聚力 |
| 5.3 自上而下改进、配合人力资源管理工作，提供组织保障 |
| 5.4 建立人力资源管理信息系统，提供技术保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本研究的主要结论 |
| 6.2 本研究的主要创新点 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）商业银行人力资源研究综述（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、商业银行人力资源研究现状 |
| (一) 商业银行人力资源研究的期刊论文时间分布 |
| (二) 商业银行人力资源研究论文的作者单位类型 |
| (三) 商业银行人力资源研究方法 |
| 1.宏观定性分析 |
| 2.中观定性分析 |
| 3.理论规范分析 |
| 4.案例分析 |
| 5.实地调研 |
| 6.类型分析 |
| (四) 商业银行人力资源研究课题项目支撑 |
| (五) 商业银行人力资源研究视角 |
| (六) 商业银行人力资源研究论文的内容分析 |
| 1.商业银行人力资源的特征与现状分析 |
| 2.商业银行人力资源管理的作用与挑战分析 |
| 3.商业银行人力资源管理的问题与机制分析 |
| 4.商业银行人力资源的其他研究内容 |
| 三、研究与展望 |
（5）我国商业银行价值创造研究 ——基于核心竞争力理论的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 理论价值和实践意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 相关研究现状 |
| 1.3.1 关于商业银行核心竞争力的研究现状 |
| 1.3.2 关于商业银行价值链的研究现状 |
| 1.3.3 关于商业银行价值创造的研究现状 |
| 1.3.4 基于核心竞争力的商业银行价值链、价值创造研究现状 |
| 1.3.5 小结 |
| 1.4 研究思路和内容框架 |
| 1.5 论文的创新和不足 |
| 2 基于核心竞争力的价值创造相关理论 |
| 2.1 核心竞争力理论 |
| 2.1.1 核心竞争力理论来源及内涵 |
| 2.1.2 核心竞争力的构成 |
| 2.1.3 核心竞争力的特征 |
| 2.1.4 核心竞争力的地位和作用 |
| 2.2 价值链理论 |
| 2.2.1 价值链理论的提出和基本内涵 |
| 2.2.2 价值链理论的新发展 |
| 2.2.3 价值链与价值创造的关系 |
| 3 基于核心竞争力的我国商业银行价值创造研究 |
| 3.1 国外商业银行价值链分析和基本特征 |
| 3.1.1 商业银行的特殊性 |
| 3.1.2 国外商业银行价值链分析 |
| 3.1.3 商业银行价值链的特点 |
| 3.2 我国商业银行价值链构成分析 |
| 3.2.1 我国商业银行价值链的内涵和特征 |
| 3.2.2 我国商业银行价值链分析 |
| 3.3 基于核心竞争力的我国商业银行价值创造分析框架 |
| 3.4 我国商业银行价值链和价值创造的现有问题 |
| 3.4.1 我国商业银行价值链现有问题 |
| 3.4.2 我国商业银行价值创造的现有问题 |
| 3.5 我国商业银行的SWOT 分析 |
| 3.6 我国商业银行价值创造原则 |
| 4 商业银行资金筹措的价值创造 |
| 4.1 作业成本分析与商业银行价值创造 |
| 4.1.1 成本控制是我国商业银行内部价值链重构的重心 |
| 4.1.2 应用作业成本分析促进商业银行内部价值创造 |
| 4.2 融资结构优化与商业银行价值创造 |
| 4.3 商业银行资金筹措资的价值创造实例分析及思考 |
| 4.3.1 案例分析及思考——小额帐户收费政策 |
| 4.3.2 分析解读 |
| 5 商业银行资金运用的价值创造 |
| 5.1 商业银行资金运用与价值创造：经济资本视角 |
| 5.1.1 商业银行经济资本的界定 |
| 5.1.2 商业银行经济资本与价值创造 |
| 5.2 商业银行资金运用的价值创造特点 |
| 5.3 商业银行资金运用的价值创造策略 |
| 5.3.1 基本策略 |
| 5.3.2 创新策略 |
| 5.4 案例分析及思考——国家开发银行资金运用的价值创造 |
| 6 商业银行内部优化的价值创造 |
| 6.1 商业银行内部优化与价值创造——平衡计分卡视角 |
| 6.1.1 平衡计分卡理论 |
| 6.1.2 平衡计分卡视角的商业银行内部优化理论 |
| 6.2 流程再造与商业银行价值创造 |
| 6.2.1 流程再造理论 |
| 6.2.2 流程再造是提升我国商业银行核心竞争力的必由之路 |
| 6.2.3 我国商业银行流程再造的策略 |
| 6.2.4 案例分析及思考——民生银行流程再造 |
| 6.3 商业银行组织重构与价值创造 |
| 6.3.1 我国传统商业银行组织架构弊端及其改革进展情况 |
| 6.3.2 国外商业银行组织架构主流模式主要内容及特点 |
| 6.3.3 我国商业银行组织架构改革的策略 |
| 6.3.4 对我国商业银行组织架构改革的建议 |
| 6.4 优化人力资源与价值创造 |
| 6.4.1 中外资银行人力资源竞争背景 |
| 6.4.2 商业银行人力资源管理存在的问题 |
| 6.4.3 建立商业银行人力资源管理体制的原则 |
| 6.4.4 我国商业银行进行人力资源开发的路径选择 |
| 6.5 商业银行企业文化与价值创造 |
| 6.5.1 商业银行企业文化的内涵与功能 |
| 6.5.2 我国商业银行企业文化建设的现状 |
| 6.5.3 健全我国商业银行文化体系的内容 |
| 6.5.4 商业银行企业文化建设策略 |
| 6.5.5 案例分析及思考——招商银行的企业文化建设 |
| 6.6 商业银行的信息化与价值创造 |
| 6.6.1 信息化对商业银行业内部价值链的影响 |
| 6.6.2 信息化对整个金融产业价值链系统的影响 |
| 6.6.3 商业银行信息化策略——IT 系统外包 |
| 6.7 商业银行内部控制与价值创造 |
| 6.7.1 商业银行内部控制的含义及原则 |
| 6.7.2 我国商业银行内部控制现状 |
| 6.7.3 商业银行内部控制策略 |
| 7 商业银行风险管理的价值创造 |
| 7.1 商业银行风险控制与价值创造 |
| 7.1.1 巴塞尔协议有关内容 |
| 7.1.2 现代商业银行风险管理测度模型 |
| 7.1.3 风险管理价值创造理论 |
| 7.1.4 我国商业银行风险管理的价值创造模式 |
| 7.2 商业银行风险管理的价值创造特征 |
| 7.3 我国商业银行风险管理的现状及问题 |
| 7.3.1 我国商业银行风险管理的现状 |
| 7.3.2 我国商业银行风险管理存在的问题 |
| 7.4 商业银行风险管理的价值创造策略 |
| 7.4.1 商业银行信用风险管理策略 |
| 7.4.2 商业银行市场风险管理策略 |
| 7.4.3 商业银行操作风险管理策略 |
| 8 商业银行服务创新的价值创造 |
| 8.1 商业银行服务创新与价值创造 |
| 8.1.1 客户关系管理（CRM）理论 |
| 8.1.2 客户关系管理（CRM）与服务创新 |
| 8.2 我国商业银行金融服务创新的必要性 |
| 8.3 我国商业银行金融服务创新面临的挑战 |
| 8.4 金融服务创新的原则 |
| 8.5 商业银行服务创新的价值创造策略 |
| 8.5.1 商业银行产品创新 |
| 8.5.2 商业银行营销创新 |
| 8.6 案例分析及思考——招商银行“一卡通” |
| 9 商业银行衍生价值链的价值创造 |
| 9.1 商业银行衍生价值链与价值创造 |
| 9.1.1 衍生价值链的定义 |
| 9.1.2 商业银行衍生价值链的构成和特点 |
| 9.2 商业银行衍生价值链的价值创造策略 |
| 9.2.1 衍生价值链与战略联盟 |
| 9.2.2 衍生价值链与中间业务 |
| 9.3 商业银行衍生价值链的价值创造原则 |
| 9.4 商业银行衍生价值链的价值创造实践 |
| 9.4.1 商业银行同业价值链的价值创造 |
| 9.4.2 商业银行混业价值链的价值创造 |
| 9.5 衍生价值链的未来发展 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在读期间科研成果目录 |
（6）JS城市商业银行人力资源管理体系优化研究 ——HR三支柱视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实践意义 |
| 1.2.2 学术价值 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 理论基础与文献回顾 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 集团管控理论 |
| 2.1.2 HR三支柱理论 |
| 2.2 文献回顾 |
| 2.2.1 HR三支柱模型与传统HR职能模块的关系研究 |
| 2.2.2 HR三支柱模型单一支柱结构研究 |
| 2.2.3 HR三支柱模型运行风险研究 |
| 2.2.4 知名企业HR三支柱模型实践研究 |
| 2.2.5 小结 |
| 第3章 JS城市商业银行人力资源管理现状 |
| 3.1 银行概况 |
| 3.1.1 组织结构 |
| 3.1.2 业务状况 |
| 3.1.3 人员情况 |
| 3.2 人力资源管理现状 |
| 3.2.1 人力资源组织架构 |
| 3.2.2 人力资源条线人员概况 |
| 3.2.3 人力资源条线管理情况 |
| 第4章 JS城市商业银行人力资源管理问题分析 |
| 4.1 问题分析 |
| 4.1.1 战略实施效果不佳 |
| 4.1.2 组织结构不匹配 |
| 4.1.3 工作流程不科学 |
| 4.1.4 考核导向性不强 |
| 4.1.5 专业能力尚欠缺 |
| 4.1.6 基层需求响应慢 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 高层重视不够 |
| 4.2.2 变革意愿不强 |
| 4.2.3 业务协同不足 |
| 第5章 JS城市商业银行人力资源管理体系优化方案 |
| 5.1 总体思路 |
| 5.2 优化原则 |
| 5.3 优化方案 |
| 5.3.1 优化人力资源组织架构 |
| 5.3.2 优化人力资源管控模式 |
| 5.3.3 加强人才队伍建设 |
| 5.3.4 调整激励考核机制 |
| 5.3.5 按阶段有序推进 |
| 5.4 保障措施 |
| 5.4.1 赢得高层支持 |
| 5.4.2 加强科技支撑 |
| 5.4.3 保障经费投入 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 可能创新 |
| 6.3 研究局限 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）A商业银行内部控制评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 商业银行内部控制相关概念 |
| 2.1.1 商业银行内部控制的概念与涵义 |
| 2.1.2 商业银行内部控制体系的构成 |
| 2.1.3 商业银行内部控制的特征 |
| 2.1.4 商业银行内部控制的目标 |
| 2.2 商业银行内部控制相关理论 |
| 2.2.1 金融风险理论 |
| 2.2.2 社会利益理论 |
| 2.2.3 投资者利益保护理论 |
| 2.3 内部控制的评价方法 |
| 2.3.1 定性分析法 |
| 2.3.2 定量分析法 |
| 3 A商业银行内部控制的现状 |
| 3.1 A商业银行简介 |
| 3.2 A商业银行内部控制的现状分析 |
| 3.2.1 重视发展战略的制定 |
| 3.2.2 不良贷款率明显降低 |
| 3.2.3 公司治理水平提高 |
| 3.2.4 人力资源管理政策逐渐完善 |
| 3.2.5 财务会计制度体系逐步完善 |
| 3.2.6 风险抵御能力明显提升 |
| 3.2.7 内部控制制度逐渐完善 |
| 4 基于层次分析法和模糊综合评价法的A商业银行内部控制评价 |
| 4.1 商业银行内部控制评价指标体系的构建 |
| 4.1.1 构建商业银行内部控制评价指标体系的原则 |
| 4.1.2 商业银行内部控制评价指标体系的构建 |
| 4.2 评价方法 |
| 4.2.1 层次分析法的基本原理与步骤 |
| 4.2.2 模糊综合评价法的原理与计算步骤 |
| 4.3 A商业银行内部控制评价的实证分析 |
| 4.3.1 运用层次分析法确定评价指标的权重 |
| 4.3.2 运用模糊综合评价法评估内部控制水平 |
| 4.4 研究结论及分析 |
| 5 加强A商业银行内部控制的对策与建议 |
| 5.1 优化内部控制环境 |
| 5.2 加强风险评估 |
| 5.3 优化控制活动 |
| 5.4 建立良好的信息与沟通机制 |
| 5.5 加大内部监督的力度 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）H银行L分行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 员工流失研究综述 |
| 1.3.1 国外员工流失研究综述 |
| 1.3.2 国内员工流失研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 员工流失概述 |
| 2.2 员工流动相关理论 |
| 2.2.1 勒温的场动力理论 |
| 2.2.2 卡兹的组织寿命学说 |
| 2.2.3 马奇-西蒙参与者决定模型 |
| 2.2.4 莫布雷中介链模型 |
| 2.2.5 普莱斯模型 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 3 H银行L分行员工流失状况及影响分析 |
| 3.1 H银行L分行现状 |
| 3.1.1 H银行L分行简介 |
| 3.1.2 H银行L分行人力资源管理制度 |
| 3.2 H银行L分行员工构成 |
| 3.2.1 H银行L分行员工学历占比分析 |
| 3.2.2 H银行L分行员工年龄结构分析 |
| 3.2.3 H银行L分行员工各岗位性别分布分析 |
| 3.3 H银行L分行员工流失状况 |
| 3.4 员工流失对H银行L分行发展影响分析 |
| 3.4.1 客户流失风险加大 |
| 3.4.2 增加商业银行用工风险 |
| 3.4.3 对企业凝聚力产生危害 |
| 3.4.4 银行成本增加 |
| 3.4.5 无法形成员工优胜劣汰的人员流动机制,影响企业长远发展 |
| 4 H银行L分行员工流失原因分析 |
| 4.1 H银行L分行员工流失的特征 |
| 4.1.1 基层员工流失较多 |
| 4.1.2 青年员工流失较多 |
| 4.1.3 员工流失后去向多元化 |
| 4.2 员工流失外部原因分析 |
| 4.2.1 从国际视角上看,世界经济呈现低增长、低利率特征,银行增长动能不足 |
| 4.2.2 从国内情况看,经济面临不确定、不稳定因素,重点领域风险加大 |
| 4.2.3 银行利润空间压缩,员工收入下降 |
| 4.2.4 区域商业银行数量增加,竞争加剧 |
| 4.2.5 大众就业观念的转变 |
| 4.2.6 银行业面临的颠覆性变更 |
| 4.3 员工流失内部原因分析 |
| 4.3.1 人力资源管理意识比较薄弱 |
| 4.3.2 员工职业晋升或岗位流动渠道不畅 |
| 4.3.3 业绩考核压力大,薪资待遇下降 |
| 4.3.4 分工不合理,对青年员工关怀不到位 |
| 4.3.5 企业文化缺失,员工凝聚力衰退 |
| 4.4 员工流失个人原因分析 |
| 4.4.1 Y一代员工流失多 |
| 4.4.2 员工职业倦怠现象明显 |
| 4.4.3 个人家庭环境原因 |
| 5 H银行L分行员工流失应对方案 |
| 5.1 方案设计的基本原则与目标 |
| 5.2 新形势下员工流失应对策略 |
| 5.2.1 完善绩效考核体系,充分激发员工潜力 |
| 5.2.2 重视个人职业规划,建立良好沟通机制 |
| 5.2.3 加强企业文化建设,提高员工凝聚力 |
| 5.2.4 制定员工行为规范,合理配置人力资源 |
| 5.2.5 做好人才招聘,加强人才储备 |
| 5.2.6 建立员工流失应急体系,做好员工流失信息管理 |
| 6 H银行L分行员工流失应对方案实施的保障措施 |
| 6.1 制度保障 |
| 6.1.1 优化薪酬管理 |
| 6.1.2 制定员工职业生涯规划 |
| 6.1.3 改进培训制度 |
| 6.2 文化保障 |
| 6.3 组织保障 |
| 6.3.1 强化岗位合理分工 |
| 6.3.2 做好人员招聘补充 |
| 6.4 应急保障 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）A商业银行福州分行金领时贷产品营销策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与目的 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 第二节 本文的研究意义及方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 本文的主要内容与研究思路 |
| 一、主要内容 |
| 二、研究思路 |
| 第四节 本文的创新之处 |
| 第二章 相关理论基础与文献综述 |
| 第一节 个人消费信贷的相关理论 |
| 一、商业银行个人消费信贷业务的界定 |
| 二、商业银行个人消费信贷业务的种类 |
| 三、商业银行个人消费信贷业务的特点 |
| 四、个人消费信贷的作用 |
| 第二节 市场营销的理论基础 |
| 一、4R营销理论 |
| 二、4C营销理论 |
| 三、4P营销理论 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三章 A商业银行福州分行金领时贷产品现状 |
| 第一节 我国个人消费信贷发展现状 |
| 一、个人消费信贷的规模不断扩大 |
| 二、个人消费信贷结构体系的日趋完善 |
| 三、个人消费信贷地区分布不均衡 |
| 四、个人消费信贷收益率提高,不良率上升 |
| 五、个人消费信贷结构优化,产品不断丰富 |
| 六、个人消费信贷机构间竞争升级 |
| 七、总结 |
| 第二节 A商业银行福州分行金领时贷产品概况 |
| 一、A商业银行福州分行金领时贷产品简介 |
| 二、A商业银行福州分行金领时贷产品现状 |
| 第四章 A商业银行福州分行金领时贷产品营销问题分析 |
| 第一节 SWOT分析 |
| 一、优势分析 |
| 二、劣势分析 |
| 三、机会分析 |
| 四、威胁分析 |
| 五、分析总结 |
| 第二节 A商业银行福州分行金领时贷产品调查问卷设计及营销问题 |
| 一、A商业银行福州分行金领时贷产品调查问卷 |
| 二、产品方面的问题 |
| 三、价格方面的问题 |
| 四、渠道方面的问题 |
| 五、促销方面的问题 |
| 第三节 A商业银行福州分行金领时贷市场营销存在问题的原因分析 |
| 一、产品方面的原因分析 |
| 二、价格方面的原因分析 |
| 三、渠道方面的原因分析 |
| 四、促销方面的原因分析 |
| 第五章 A商业银行福州分行金领时贷产品市场营销策略设计 |
| 第一节 金领时贷产品4P营销组合设计方案 |
| 一、产品策略 |
| 二、价格策略 |
| 三、渠道策略 |
| 四、促销策略 |
| 第二节 保障措施 |
| 一、信息科技技术保障 |
| 二、人力资源保障 |
| 三、制度保障 |
| 四、风险保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（10）XJ农商银行管理人才能力素质模型构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 能力素质模型 |
| 2.1.1 能力素质模型定义 |
| 2.1.2 能力素质模型结构 |
| 2.1.3 能力素质模型分类 |
| 2.2 领导力 |
| 2.2.1 领导力来源及定义 |
| 2.2.2 领导力特质理论 |
| 2.2.3 领导力行为理论 |
| 2.2.4 领导力权变理论 |
| 3 XJ农商银行管理人才能力现状分析 |
| 3.1 XJ农商银行简介 |
| 3.2 XJ农商银行人员结构 |
| 3.3 XJ农商银行管理人才职责 |
| 3.3.1 高层管理人才职责 |
| 3.3.2 中层管理人才职责 |
| 3.4 XJ农商银行管理人才现状分析 |
| 3.4.1 XJ农商银行人才结构现状 |
| 3.4.2 XJ农商银行人才能力素质现状 |
| 3.4.3 XJ农商银行发展对管理人才能力素质需求 |
| 3.4.4 XJ农商银行管理人才能力问题分析 |
| 4 同行管理人才能力素质模型借鉴 |
| 4.1 浦发银行领导能力素质模型构建 |
| 4.1.1 领导能力素质模型介绍 |
| 4.1.2 领导能力素质模型的作用发挥 |
| 4.2 海口农商银行网点经理能力素质模型构建 |
| 4.2.1 能力素质模型介绍 |
| 4.2.2 构建方法及过程经验总结 |
| 4.3 北京银行零售岗位能力素质模型构建 |
| 4.3.1 能力素质模型介绍 |
| 4.3.2 构建方法及过程经验总结 |
| 5 XJ农商银行管理人才能力素质模型开发 |
| 5.1 XJ农商银行管理人才能力素质模型开发思路 |
| 5.1.1 能力素质模型开发目标 |
| 5.1.2 能力素质模型开发方法 |
| 5.1.3 能力素质模型开发流程 |
| 5.2 XJ农商银行管理人才能力素质模型调研 |
| 5.2.1 调研方法及工具 |
| 5.2.2 调研目标 |
| 5.2.3 调研开展 |
| 5.3 XJ农商银行中层管理人才能力素质模型构建 |
| 5.3.1 必备基本条件 |
| 5.3.2 必备技能结构 |
| 5.3.3 必备知识结构 |
| 5.3.4 必备素质结构 |
| 5.3.5 必备能力结构 |
| 5.4 XJ农商银行高层管理人才能力素质模型 |
| 5.4.1 必备基本条件 |
| 5.4.2 必备知识结构 |
| 5.4.3 必备技能结构 |
| 5.4.4 必备能力结构 |
| 5.4.5 必备素质结构 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 本文研究结论 |
| 6.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录:访谈大纲 |
| 致谢 |
四、浅议商业银行人力资源管理与创新（论文参考文献）
- [1]蒙古国Khaan银行人力资源管理研究[D]. 多吉. 兰州交通大学, 2019(03)
- [2]经济新常态下X银行深圳分行人力资源成本管理探讨[D]. 寇文茹. 深圳大学, 2018(01)
- [3]基于战略的ACLEDA银行人力资源管理体系改进研究[D]. 凯奥易. 青岛科技大学, 2016(08)
- [4]商业银行人力资源研究综述[J]. 李律玮. 经济研究导刊, 2012(02)
- [5]我国商业银行价值创造研究 ——基于核心竞争力理论的分析[D]. 杨文冬. 西南财经大学, 2009(02)
- [6]JS城市商业银行人力资源管理体系优化研究 ——HR三支柱视角[D]. 刘贤苹. 江西财经大学, 2021(10)
- [7]A商业银行内部控制评价研究[D]. 孙偲韬. 西安科技大学, 2020(01)
- [8]H银行L分行员工流失问题及对策研究[D]. 郭绍娟. 西安理工大学, 2020(01)
- [9]A商业银行福州分行金领时贷产品营销策略优化研究[D]. 周午. 云南师范大学, 2020(05)
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