一、酒店知识型员工的培养尤其重要（论文文献综述）
朱超[1]（2021）在《X供电分公司员工积分制体系构建研究》文中研究说明在知识经济时代背景下,企业发展不再单纯地追逐物资资本,现代企业之间的竞争最终是体现在对人力资本的竞争。人才是知识的主要载体,人力资本是企业实现长期发展战略目标与可持续发展的重要保障。因此,企业为了达成可持续发展,应重点关注对人才的持续激励,意识到维持员工积极性与主动性的关键意义。当前部分传统企业管理过于墨守成规,如果不及时革新这种不适用的管理制度,企业发展将会陷入进退两难的“死胡同”。鉴于新战略下国家电网公司面临的发展之需、员工管理制度滞后的革新之急,现有制度已无法适应新形势的需求,导致员工成长目标不明确、主动性不高等一系列问题逐渐凸显,违背了企业科学可持续发展的初衷。在此背景下急需构建一套全面综合的、成熟易落地的,重点是能适用于供电公司并且可在系统内推广的管理制度来突破前述瓶颈。积分制管理是基于相关的激励理论制订出来的一套适合中国国情及文化的激励管理制度,企业实施积分制管理,有利于打破均衡主义,以差异化方式激励人的主动性和积极性,达到提高企业效率的目的。本文以X供电分公司为研究对象,通过文献分析法、问卷调查等方法,通过分析X供电分公司员工管理现状,并从人才培育、员工参与度、绩效分配、指标现状、激励措施五个方面分析X供电分公司在激励方面存在的问题,从而印证积分制在供电公司实施的可行性,基于此,引入积分制管理,从将公司全体员工纳入适用范围内,再从构建的原则和目标、建立积分制指标体系、制定积分制管理办法、积分考评的核算与兑现、公示几个方面构建X供电分公司员工积分制体系。希望通过本研究将工作中的劳动付出用积分的形式来体现,调动员工积极性,助力员工职业蓝图的规划。也希望本文的研究为同类型企业在员工管理方面提供参考借鉴。
李知蔚[2]（2020）在《郑州BH酒店员工流失问题及对策研究》文中认为近年来,伴随着各行各业蓬勃发展,行业之间的竞争越来越激烈,世界经济已经呈现多极化的大趋势,你中有我,我中有你已经成为常态,经济技术也已逐步成熟。酒店业作为劳动密集型行业,人才对其至关重要,酒店的良性运转对酒店员工的依赖性比较大。近年来针对多家酒店调研发现,酒店业员工离职,尤其是优秀的员工离职,对酒店带来损失和一定的影响,导致服务能力下降、运行成本提高、新员工入职培训工作量提升等,给酒店业的发展造成了不可逆的损失。鉴于此,本文主要研究对象是郑州BH酒店员工对其进行科学系统地识别与评价,分析造成郑州BH酒店员工离职的根本原因,寻求恰当的防范措施,降低酒店员工流失率。本文通过查阅大量相关文献资料,借鉴和吸收了国内外学者针对此类问题的研究成果查找酒店员工流失的问题,加上文中提到的专家学者理论模型和理论基础进而进行对策研究。同时对郑州BH酒店员工流失现状进行相关统计。从工资福利待遇、职业晋升、创建企业文化、考核制度和人际关系等方面对郑州BH酒店的不同部门、不同年龄和文化程度的员工被设计来调查员工的离职情况。结合调查结果,随后将进行相关人力资源管理理论的梳理利用这些理论分析员工流失相关影响因素,并结合相关理论模型,分析并提出了一些切实可行的对策和建议,以帮助郑州BH酒店从根本上解决人力资源管理问题,摆脱员工流失带来的危机。本文结合查阅文献学术报告、实地考察调查,酒店员工流失原因调查问卷发放和面对面谈话访问的方法与员工沟通交流寻找流失的原因流失方向和员工流失带来的影响,为酒店造成的一系列问题,为郑州BH酒店提出了一套科学人力资源管理对策有效降低酒店员工流失率。这些对策包括完善酒店管理的规章制度、改善激励机制和方法、薪资待遇补助津贴的有效发放以及高素质知识型员工队伍的建设,从而稳固酒店的地位和促进其健康有序发展。本文的研究结果有利于帮助郑州BH酒店采取科学有效的防范措施来应对员工流失问题,实现郑州BH酒店未来可持续良性发展。于此同时可以借此帮助有同样问题困扰的酒店管理着解决上述问题,尽一份力。
王慧[3]（2020）在《天津滨海S假日酒店员工激励问题及优化策略研究》文中研究指明酒店业作为二十一世纪快速发展的第三产业,已经发展到规模化、集团化、连锁经营的时代,星级酒店间的竞争已经从产品质量、价格的竞争发展到文化、特色、品牌间的竞争。从天津滨海S假日酒店的发展现状来看,95后员工开始陆续进入到职场中来,使得职场工作氛围与状态都出现了不同程度的改变。伴随着职场压力的逐年增加,员工们也开始出现职业倦怠、低效等状态,抱怨、郁闷等负面情绪频发,这大大制约了酒店的快速发展。为此,对于酒店而言,希望通过一定激励的手段提升日常管理效率,提升员工的工作积极性,提升员工对公司的满意度和忠诚度研究利用文献法、实证研究等方法,从天津滨海S假日酒店的经营现状入手,通过发现问题、分析问题、解决问题来帮助天津滨海S假日酒店更好地改进自身的激励困境,优化激励管理形式,提升员工的满意度和忠诚度,减少人员流失,提升服务水平。研究发现现阶段天津滨海S假日酒店在薪酬福利激励上薪酬平均化、结构不合理、福利不符合员工需要;在考核与奖惩方面,绩效考核目标与酒店发展目标匹配度低、绩效考核反馈不足;在培训方面,人才培养激励意识不足、缺少围绕员工需求的培训设计、信息化培训能力不足;在晋升方面,员工生涯管理不足、晋升过分依靠资历、过分倚重垂直晋升;在精神激励方面,员工工作成就感低、对员工情感关注不足。研究建议,论文通过进一步研究,提出了天津滨海S假日酒店改进员工激励的如下:第一,提升薪酬福利激励效果,通过提升绩效在薪酬的占比、补充学历与技能工资,以及基于员工需求提供福利来完善现有的薪酬体系,提升员工的稳定性。第二,优化绩效考核激励,通过提升绩效考核目标的匹配度,建立畅通的考核反馈通道来帮助假日酒店不断完善和调整自身的绩效考核,提升激励效果,促进员工忠诚。第三,优化培训激励,通过提升人才培养激励意识、针对需求设计培训,以及借助信息化培训来帮助酒店员工不断提升自己的需求,通过持续的发展与突破来获得成就感,保持对酒店的忠诚。第四,优化晋升激励,通过强化员工生涯管理、注重晋升胜任素质、采用水平晋升来帮助酒店调整和优化晋升路径,促进员工的稳定。第五,优化精神激励,通过帮助员工获取成就感、强化情感管理两个方面来促进员工得到来自酒店的精神激励,一方面促进员工获取成就感,一方面柔性管理关心员工和其家人,让员工真正感受来自酒店的温暖。
姚亚琛[4]（2020）在《基于员工忠诚度提升的B餐饮连锁公司人力资源管理体系优化研究》文中进行了进一步梳理餐饮行业的员工尤其是门店员工的不合理离职现象严重制约了需要提供高品质、同品质服务的连锁餐饮企业发展,成为企业发展中不可忽视的一个重要问题。如何正确判断门店员工离职原因,避免员工的不正常离职,提高员工忠诚度,优化人力资源管理,是众多企业成长和壮大的关键所在。在部分企业积极探索,不断革新的同时,更多的企业因为对门店员工离职问题重视不够,而正在逐渐落败、消亡。本文从提升员工忠诚度的角度出发,结合国内外学者对企业员工忠诚度、离职、培训、激励等关键问题的研究,以需求层次理论、组织认同理论等经典理论为基础,对B公司门店员工忠诚度进行分析。研究获取了B公司门店员工离职情况的第一手数据,分析B餐饮连锁公司所在行业的产业现状、发展状况,B餐饮连锁公司目前员工基本构成、门店员工离职率情况等,归纳B餐饮连锁公司目前企业发展情况和困境。在此基础上,研究B公司的招聘、培训、薪酬、晋升等诸多人力资源管理内容对员工离职的影响,总结归纳B餐饮连锁公司目前员工离职存在的问题、产生原因、具体表现和人力资源体系管理上的缺陷。最终从人力资源规划制定、入职培训、员工福利、组织环境和职业生涯等方面对B公司人力资源管理体系提出了优化建议。以研究的理论基础为起点,针对B餐饮连锁公司员工离职的问题分析,对其人力资源管理体系相关环节提出优化设计改进建议。从具体实施的层面,以B餐饮连锁公司人力资源体系优化建议为基础,设计实施方案,明确如何开展及如何保障。
晏福平[5]（2019）在《中小民营企业知识型员工流失管理机制研究 ——以G公司为例》文中认为随着中国经济进入新常态,市场竞争也逐步升级,知识型员工成为企业竞争力的核心。在中小民营企业中,知识型员工掌握着企业重要的信息和资源,在中小民营企业发展过程中肩负着重要的使命。然而,随着市场竞争的加剧,中小民营企业知识型员工流失也日益严重,知识型员工流失率不断升高已严重影响了中小型民营企业的发展和日常管理工作,如何留住知识型员工成为中小型民营企业经营管理的重要课题。本文通过文献研究、问卷调查及案例研究等研究方法,探讨和分析了以下几个方面的内容:首先,对经典激励理论、公平理论、知识型员工及其流失管理相关研究进行了简述;其次,基于中小企业知识型员工流失特征,从工作因素、制度因素和文化因素三个维度分析了影响员工流失的原因,并提出本文分析框架;再次,在本文分析框架上对G公司案例进行研究,通过问卷调查法分析了员工流失原因,从工作适配、制度改进和文化建设三个方面提出了不同类型知识型员工流失管理机制改进建议;最后,提出本文研究结论,指出本文存在的不足,并提出未来研究展望。在理论方面,本文提出了基于员工满意度评估及反馈改进的知识型员工流失闭环管理机制,建立了从工作嵌入、制度导向和文化引领三维度对不同知识型员工进行满意度改进的管理机制,一定程度拓展了相关研究。在实践中,从工作调适、制度改进和文化建设角度,对不同类别知识型员工进行满意度管理及流失管理的管理策略,不仅对G公司降低知识型员工流失率具有切实作用,对其他中小型民营企业也具有借鉴价值。
高树自[6]（2019）在《烟台新潮房地产公司员工满意度提升策略研究》文中提出房地产行业作为国民经济的支柱产业之一,对于我国经济的持续健康发展发挥着重要作用。经济新常态下,现在企业之间的相互竞争也发展为由原来的产品之间的相互竞争到现在的人才的竞争。员工作为企业宝贵的生产要素资源,其工作绩效和积极性的高低与满意度的高低息息相关,进而影响到企业总体经营效益和长期发展目标的实现。企业必须树立“以人为本”的管理理念,制定行之科学有效的管理举措,以此来起到调动员工的工作积极性的目的,充分发挥员工的创造力,进而提升员工满意度,提升企业核心竞争力。员工满意度调查是充分了解员工满意度现状、探讨提高员工满意度相应对策的有效途径。本文选取烟台新潮房地产公司作为实证研究对象,在分析选取该企业员工满意度影响因素指标的基础上,通过问卷设计、调研分析,发现存在的问题,并提出相应策略。通过数据统计分析,明确了工作回报、企业经营、工作群体、工作环境、企业管理政策以及职业发展六个影响满意度的因子,并通过性别、年龄、学历、司龄、岗位等方面对该公司员工满意度进行了差异性分析。在上述分析基础上,有的放矢的从设计合理的薪酬体系、实施人性化的管理、创造良好的工作氛围、做好培训与职业规划等方面提出了提升员工满意度的策略,旨在改进和完善该公司人力资源管理水平,同时也为其他同类企业人力资源管理体系的优化改进提供有益的借鉴和参考。
刘法党[7]（2019）在《科技型中小企业知识型员工离职问题及对策研究》文中认为科技型中小企业是我国提升科技创新能力和支撑经济可持续发展的重要力量,技术性人才是实现其科技创新的决定性因素,因而科技型中小企业的发展高度依赖知识型员工。较高的知识型员工离职率导致企业技术创新能力受损,核心技术人才的流失甚至会导致企业核心技术和商业机密泄露,是科技型中小企业发展的致命伤。因此,如何对知识型员工进行有效管理,在降低知识型员工离职率的同时建立良性、健康的员工流动体系,是科技型中小企业必须要重视的问题。基于此,深入研究科技型中小企业知识型员工离职问题不仅可以为科技型中小企业提高知识型员工管理水平提供有益参考,还有助于降低员工离职带来的负面影响。论文首先在梳理现有文献基础上,对研究中涉及到的核心概念进行界定,结合科技型中小企业特征和知识型员工特点,将工作满意度理论和组织承诺理论作为研究的理论基础;其次,对科技型中小企业知识型员工离职现状及特点进行描述,探讨工作满意度和组织承诺对知识型员工离职倾向的影响构建研究模型;再次,选取郑州市15家科技型中小企业的知识型员工作为对象进行调查,并利用SPSS软件进行回归分析;最后,依据实证分析结果提出应对科技型中小企业知识型员工离职问题的对策和保障措施。研究发现:工作氛围、薪资福利、职业发展和人性化管理是工作满意度中显着影响离职倾向的因素,且均与离职倾向显着负相关;经济承诺、理想承诺、感情承诺和机会承诺是组织承诺中显着影响离职倾向的因素,且前三者与离职倾向显着负相关,机会承诺与离职倾向显着正相关。基于此,提出解决知识型员工流失问题的对策:从工作满意度视角来看,科技型中小企业应重点营造温馨和谐的工作氛围,提供有竞争力的薪资福利,提供员工职业成长机会,实施以人为本的管理理念等;从组织承诺视角来看,科技型中小企业应注重员工的感情承诺,加强规范承诺,提供有竞争力的经济承诺并尽可能降低机会承诺。此外,针对员工离职后可能带来的技术和商业机密流失风险,还提出离职后的风险控制对策。为确保对策得以实施,还从制度、监督和文化等方面提出相应的保障措施。
虞安虎[8]（2019）在《H网络安全科技公司研发人员抱怨管理的研究》文中认为21世纪以来,高科技企业的高速发展不仅推动了国家的科技发展,也促进了我国经济的高速发展及提升。对于高科技企业的高速发展,研发人才是至关重要的。只有优秀的研发人员才掌握着最新的、关键的核心技术,具有持续的创新能力,推动着企业产品的持续创新。尤其对于中、小型高科技企业来说,研发人才更是重中之重。这类企业无法与大型企业正面争夺研发人才,需要通过非经济管理手段来留住及吸引更多优秀研发人才的加入。本文研究的H网络安全科技公司就是一家正处于高速发展期的中型高科技企业。近五年来研发人才内部管理上出现了很多问题,导致研发人员抱怨现象越来越多。这些职场抱怨问题已严重影响到在职研发人员的态度及行为,如出现员工消极怠工、散播负面情绪、人才流失等。这些问题导致公司管理成本不断增加,研发效率大大降低,大家做起事来相互推诿,严重影响到公司产品研发进度,影响到公司的长远发展。因此,需要对H公司研发人员抱怨管理提出一些有效的管理对策建议,不断完善现有的管理制度及流程,及时解决各种抱怨问题,缓解或消除员工不满,提高员工的满意度。这将有效保证公司具备长期的、领先的核心竞争力,促进企业的稳定发展。那么,如何针对H公司研发人员的职场抱怨提出一些有效的抱怨管理对策?本文首先通过对相关理论知识的梳理（职场抱怨的定义、抱怨行为影响机制及抱怨管理）。接着通过对访谈、长期观察的信息整理对H公司研发人员抱怨行为的影响机制进行分析。在此基础上,通过问卷调查及SPSS软件对研发人员抱怨行为数据进行统计分析,进一步揭示公司研发人员的职场抱怨情况。并且按个体特征区分不同群体,以此探讨不同个体特征群体抱怨行为影响机制的差异。研究结果表明H公司研发人员职场抱怨现象非常严重,抱怨群体中女性,已婚、工作年限越久、年龄较小、职位越高、收入水平处于15000～20000元区间的研发人员更容易产生抱怨。他们抱怨行为的表现形式主要有闷在心中不告知任何人、倾诉、消极怠工、直接投诉、利用网络信息渠道抱怨、辞职。主要影响因素有规章制度、领导行为、工作自主性、晋升机会、薪酬公平、培训机会。主要动因有利益获得、情绪宣泄、寻求帮助、抱怨传染、试图改变环境、推卸责任。并且研究指出部分影响因素及动因对不同个体因素有显着性差异。基于研究结果基础上,结合H公司实际情况,从企业管理者角度对H公司研发人员抱怨管理提出有效的对策建议,希望藉此提高公司对研发人员的管理能力和水平,有效降低公司的研发管理成本,提高公司的核心竞争力。
蒋丽娟[9]（2018）在《酒店知识型员工激励的问题及根源》文中认为随着全球化竞争的加剧,国外的酒店企业更加紧了在国内的投资开店。国内酒店面临的压力日益加大,越来越多的酒店认识到人才的重要性,纷纷采取有效措施来加强关键人才的管理与激励。但到目前为止,大部分酒店都还没有形成一个科学的、完善规范的知识型员工管理体系。在酒店企业的知识型员工管理与激励中,还存在一些问题,影响了知识型员工在工作中的积极性、创造性。
胡延福[10]（2018）在《聚鑫公司知识型员工忠诚度影响因素及提升对策研究》文中研究表明改革开放以来,中国经济的飞速发展带来了更多的就业机会和就业岗位,随之而来的是“跳槽”现象越来越严重,人才的流动率高居不下。在这个知识作为主要生产力的时代,企业要想在激烈的竞争中不被淘汰,就要尽可能多的招揽知识型员工,做好人力资源方面的工作。在经济全球化的影响下,企业间的竞争逐渐演变为争夺人才的竞争。虽然各个企业都在努力招兵买马,想方设法争取人才,提高企业自身知识型员工的占有率,但是,争取人才后如何留住人才,是令企业困扰的问题。知识型员工拥有较高的学历,在就业时有更多的选择,为了更大的提高自身价值、获得更大了利益,知识员工往往会不断跳槽,对企业的忠诚度很低。这就导致企业要不断的重新培养新的员工,造成时间的浪费,并且人才流失可能一并造成客户、关键技术的流失,甚至导致企业发展劲头不足,竞争力低下,逐渐被淘汰。因此研究知识型员工对企业的忠诚度,明确知识型员工的忠诚度现状,发现造成此类现象的原因,给出解决方法建议,对企业健康发展、保持竞争力具有重要的理论指导和现实意义。为了研究企业知识型员工的忠诚度的影响因素,本文以聚鑫公司为实例进行调查分析,主要做了以下工作:（1）介绍了员工忠诚度测评、影响因素和员工激励的相关理论;（2）以聚鑫公司为实例,对该企业的知识型员工的忠诚度进行研究,调查了员工忠诚度的影响因素并进行分析;（3）为解决聚鑫公司员工忠诚度问题提出了可供参考具有价值的建议。
二、酒店知识型员工的培养尤其重要（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、酒店知识型员工的培养尤其重要（论文提纲范文）
（1）X供电分公司员工积分制体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 新战略下企业发展之需 |
| 1.1.2 现有员工管理制度亟待革新 |
| 1.1.3 积分制是适合解决员工管理诸多问题的有效之举 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 员工激励的相关研究 |
| 1.3.2 积分制的相关研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 积分制管理的定义 |
| 2.1.2 积分制管理的作用 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.3 人本管理理论 |
| 第3章 X供电分公司在激励方面存在的问题及实施积分制的可行性 |
| 3.1 X供电分公司基本情况 |
| 3.1.1 组织架构 |
| 3.1.2 人力资源情况 |
| 3.1.3 实施积分制情况 |
| 3.2 X供电分公司在激励方面存在的问题 |
| 3.2.1 忽视人才培育 |
| 3.2.2 员工参与度不高 |
| 3.2.3 绩效拉差形式化 |
| 3.2.4 部分指标缺乏量化 |
| 3.2.5 激励措施单一、效果不佳 |
| 3.3 X供电分公司实施积分制的可行性研究 |
| 3.3.1 完善X供电分公司员工激励措施的需要 |
| 3.3.2 改进X供电分公司员工绩效分配的需要 |
| 3.3.3 顺应企业发展决策需要 |
| 3.3.4 X供电分公司实施积分制管理的适用性 |
| 第4章 X供电分公司员工积分制体系构建 |
| 4.1 X供电分公司员工积分制体系构建的原则和目标 |
| 4.1.1 积分制体系构建的原则 |
| 4.1.2 积分制体系构建的目标 |
| 4.2 建立积分制指标体系 |
| 4.2.1 积分指标选取原则与方法 |
| 4.2.2 积分维度与指标的设置 |
| 4.2.3 积分奖惩标准设置 |
| 4.3 制定积分制管理办法 |
| 4.4 积分考评的核算及兑现 |
| 第5章 X供电分公司员工积分制体系的保障措施 |
| 5.1 强化组织保障 |
| 5.2 完善配套制度 |
| 5.3 薪酬及晋升 |
| 5.4 加强宣传,塑造积分氛围 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 X供电分公司实施员工积分制意愿调查问卷 |
| 附录2 X供电分公司员工绩效激励现状调查 |
（2）郑州BH酒店员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题现实背景及意义 |
| 1.2 选题的内容与论证方法 |
| 1.2.1 选题内容 |
| 1.2.2 论证方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 员工流失概念与分类 |
| 2.1.1 员工流失的概念 |
| 2.1.2 员工流失的分类 |
| 2.2 国内外研究成果 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 理论模型 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 普莱斯模型 |
| 2.3.3 莫布雷中介链模型 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 3 郑州BH酒店员工流失现状 |
| 3.1 郑州BH酒店基本情况及人力资源状况 |
| 3.1.1 郑州BH酒店简介 |
| 3.1.2 郑州BH酒店人力资源状况 |
| 3.2 郑州BH酒店员工流失现状 |
| 3.2.1 郑州BH酒店员工流失总体情况 |
| 3.2.2 郑州BH酒店员工流失率统计 |
| 3.3 郑州BH酒店员工流失造成的影响 |
| 3.3.1 增加酒店管理成本 |
| 3.3.2 造成业务工作损失 |
| 3.3.3 损害酒店内部凝聚力 |
| 3.3.4 降低酒店服务质量 |
| 3.3.5 导致对外形象损害 |
| 3.3.6 影响人才队伍建设 |
| 4 郑州BH酒店员工流失原因分析 |
| 4.1 郑州BH酒店员工流失原因调查问卷实施 |
| 4.2 酒店员工流失外部原因 |
| 4.2.1 社会观念 |
| 4.2.2 工作性质 |
| 4.2.3 行业竞争 |
| 4.3 酒店员工流失内部原因 |
| 4.3.1 薪酬制度 |
| 4.3.2 企业文化 |
| 4.3.3 培训机会 |
| 4.4 酒店员工流失员工个人原因 |
| 4.4.1 年龄结构 |
| 4.4.2 高收入诉求 |
| 4.4.3 职业发展 |
| 5 郑州BH酒店员工流失的应对策略 |
| 5.1 完善酒店激励机制 |
| 5.1.1 注重员工自我价值的实现 |
| 5.1.2 建立员工满意度激励机制 |
| 5.2 健全酒店管理机制 |
| 5.2.1 组建优秀的企业文化 |
| 5.2.2 设计合理的招聘制度 |
| 5.2.3 加强员工职业生涯规划 |
| 5.3 制定吸引人才政策 |
| 5.3.1 制定具有吸引力的薪酬制度 |
| 5.3.2 为员工提供丰富的培训机会 |
| 5.3.3 重视员工稳定队伍建设 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 郑州BH酒店员工流失原因调查问卷 |
（3）天津滨海S假日酒店员工激励问题及优化策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线图 |
| 第2章 相关理论与借鉴 |
| 2.1 激励的基本内涵 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 激励的本质 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 行为矫正型激励理论 |
| 第3章 天津滨海S假日酒店员工激励现状分析 |
| 3.1 天津滨海S假日酒店简介 |
| 3.2 员工激励满意度调查设计 |
| 3.2.1 调查目的 |
| 3.2.2 描述性分析 |
| 3.2.3 酒店员工激励的总体情况 |
| 3.2.4 信度分析 |
| 3.2.5 相关分析 |
| 3.2.6 回归分析 |
| 第4章 天津滨海S假日酒店员工激励困境 |
| 4.1 薪酬福利激励存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬平均化严重 |
| 4.1.2 薪酬结构不合理 |
| 4.1.3 福利不符合员工需要 |
| 4.2 考核与奖惩激励存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核目标与酒店发展目标匹配度低 |
| 4.2.2 绩效考核反馈不足 |
| 4.3 学习培训激励不足 |
| 4.3.1 人才培养意识不足 |
| 4.3.2 缺少围绕员工需求的培训设计 |
| 4.3.3 信息化培训能力不足 |
| 4.4 晋升激励困境 |
| 4.4.1 员工生涯管理不足 |
| 4.4.2 晋升过分依靠资历 |
| 4.4.3 过分倚重垂直晋升 |
| 4.5 精神激励存在的问题 |
| 4.5.1 员工工作成就感低 |
| 4.5.2 对员工情感关注不足 |
| 第5章 天津滨海S假日酒店员工激励改进策略 |
| 5.1 激励原则 |
| 5.1.1 员工目标组组织目标相匹配 |
| 5.1.2 关注物质与精神双激励 |
| 5.1.3 兼顾公平与合理的原则 |
| 5.1.4 差别激励的原则 |
| 5.1.5 及时适度的原则 |
| 5.2 假日酒店员工激励困境改进建议 |
| 5.2.1 提升薪酬福利激励效果 |
| 5.2.2 优化考核与奖惩激励 |
| 5.2.3 优化培训激励 |
| 5.2.4 优化晋升激励 |
| 5.2.5 精神激励改进策略 |
| 第6章 天津滨海S假日酒店员工激励保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 文化保障 |
| 6.4 技术保障 |
| 第7章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）基于员工忠诚度提升的B餐饮连锁公司人力资源管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 国内外研究综述 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外研究现状 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 连锁餐饮企业 |
| 2.1.2 员工忠诚度 |
| 2.1.3 人力资源管理体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求理论 |
| 2.2.2 组织认同理论 |
| 2.2.3 理论基础与研究内容的综合应用 |
| 第3章 B公司人力资源管理现状分析 |
| 3.1 行业背景和企业简介 |
| 3.1.1 行业背景 |
| 3.1.2 企业简介 |
| 3.2 B公司人力资源管理现状 |
| 3.2.1 B公司人力资源管理战略与规划 |
| 3.2.2 B公司门店员工招聘与配置 |
| 3.2.3 B公司门店员工培训与开发 |
| 3.2.4 B公司门店员工绩效与薪酬管理 |
| 3.2.5 B公司门店员工关系管理 |
| 第4章 B公司门店员工忠诚度问题分析 |
| 4.1 B公司门店员工忠诚度现状 |
| 4.1.1 高居不下的门店员工离职率 |
| 4.1.2 门店管理腐败频生 |
| 4.1.3 消极怠工情况普遍 |
| 4.2 B公司人力资源管理体系问题分析 |
| 4.2.1 B公司门店员工离职原因分析 |
| 4.2.2 缺少针对员工忠诚度提升的人力资源管理战略规划 |
| 4.2.3 绩效与薪酬管理不能满足员工需求 |
| 4.2.4 员工培训与开发不能取得有效的回报 |
| 4.2.5 员工关系管理中长期缺乏员工满意度的重视 |
| 第5章 B公司门店员工忠诚度提升优化方案 |
| 5.1 制定合理的人力资源战略与规划 |
| 5.1.1 引入第三方介入评估人力资源管理现状 |
| 5.1.2 引起企业中高层管理者对人力资源战略规划制定的重视 |
| 5.1.3 提高人力资源管理工作人员的专业素质 |
| 5.2 不断改进绩效考核与薪酬管理机制 |
| 5.2.1 淡化数字化的绩效评估,强化团队绩效评估 |
| 5.2.2 完善并公开薪酬激励体系 |
| 5.3 在员工培训与开发中明确忠诚教育 |
| 5.3.1 加大培训开发投入 |
| 5.3.2 提高信息沟通技术手段应用 |
| 5.3.3 善用“组织内认同”和“组织外认同” |
| 5.3.4 关心员工的职业生涯 |
| 5.4 构建全方位关怀的员工关系 |
| 5.4.1 认真倾听员工需求 |
| 5.4.2 关心员工后顾之忧 |
| 5.4.3 及时介入离职管理 |
| 5.5 方案实施计划及保障措施 |
| 5.5.1 方案实施计划 |
| 5.5.2 实施保障措施 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
（5）中小民营企业知识型员工流失管理机制研究 ——以G公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、研究背景与问题的提出 |
| 二、研究目的与意义 |
| 三、研究思路、研究内容与研究方法 |
| 第二章 主要理论基础与相关研究简述 |
| 第一节 主要理论基础简述 |
| 一、需求层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、公平理论 |
| 第二节 知识型员工及其特征相关研究简述 |
| 一、知识型员工的界定及影响 |
| 二、知识型员工的分类 |
| 三、知识型员工与非知识型员工的区别 |
| 第三节 中小企业知识型员工流失相关研究简述 |
| 一、员工流失及其度量研究简述 |
| 二、中小民营企业知识型员工流失影响因素研究简述 |
| 三、中小民营企业知识型员工流失管理机制研究简述 |
| 第三章 中小民营企业知识型员工流失管理机制建设的一个分析框架 |
| 第一节 中小民营企业知识型员工流失及其管理意义 |
| 一、中小民营企业人力资源管理特征及其对知识型员工流失管理的缺失 |
| 二、中小企业知识型员工流失对企业的影响 |
| 三、中小企业知识型员工流失管理的意义 |
| 第二节 中小民营企业知识型员工流失的影响因素 |
| 一、工作因素 |
| 二、制度因素 |
| 三、文化因素 |
| 第三节 中小民营企业知识型员工流失管理机制建设的分析框架 |
| 一、分析框架的提出 |
| 二、管理机制辨析 |
| 三、小结 |
| 第四章 中小民营企业知识型员工流失管理机制设计—以G公司为例 |
| 第一节 G公司及其知识型员工流失现状 |
| 一、G公司概况 |
| 二、G公司知识型员工流失现状 |
| 第二节 G公司知识型员工流失原因调查与分析 |
| 一、在职员工调查 |
| 二、离职员工访谈 |
| 第三节 G公司知识型员工流失管理机制存在的问题 |
| 一、工作嵌入问题 |
| 二、制度导向问题 |
| 三、文化引领问题 |
| 第四节 G公司知识型员工流失管理机制改进建议 |
| 一、改进目标 |
| 二、改进原则 |
| 三、改进方案和具体措施 |
| 四、实施保障 |
| 第五章 结论和展望 |
| 一、本文的主要结论与意义 |
| 二、本文的不足 |
| 三、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 |
| 致谢 |
（6）烟台新潮房地产公司员工满意度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究方法、研究内容及技术路线 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 员工满意度概念与理论依据 |
| 2.2 员工满意度的调查方法及测量工具 |
| 2.3 因子分析与方差分析 |
| 3 烟台新潮房地产公司员工满意度影响因素指标 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司员工满意度访谈 |
| 3.3 选取员工满意度影响因素指标 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 烟台新潮房地产公司员工满意度关键影响因素分析 |
| 4.1 公司员工满意度的调查问卷的设计与实施 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.3 基于因子分析的关键影响因素提取 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 烟台新潮房地产公司员工满意度差异化分析 |
| 5.1 员工满意度性别差异分析 |
| 5.2 员工满意度年龄差异分析 |
| 5.3 员工满意度学历差异分析 |
| 5.4 员工满意度司龄差异分析 |
| 5.5 员工满意度工作岗位差异分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 烟台新潮房地产公司员工满意度提升策略 |
| 6.1 设计合理的薪酬体系 |
| 6.2 实施人性化的管理 |
| 6.3 创造良好的工作氛围 |
| 6.4 做好培训与职业规划 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 烟台新潮房地产公司员工满意度访谈方案 |
| 附录2 烟台新潮房地产公司员工满意度调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（7）科技型中小企业知识型员工离职问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评价 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究框架 |
| 2 核心概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 科技型中小企业 |
| 2.1.2 知识型员工 |
| 2.1.3 员工离职 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资源管理理论 |
| 2.2.2 工作满意度理论 |
| 2.2.3 组织承诺理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 科技型中小企业知识型员工离职现状及影响因素分析 |
| 3.1 知识型员工离职现状 |
| 3.1.1 知识型员工离职概况 |
| 3.1.2 知识型员工离职特点 |
| 3.1.3 知识型员工离职负面影响 |
| 3.2 知识型员工离职倾向的影响因素 |
| 3.2.1 工作满意度对员工离职倾向的影响 |
| 3.2.2 组织承诺对员工离职倾向的影响 |
| 3.3 知识型员工离职倾向影响因素的理论模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 科技型中小企业知识型员工离职倾向影响因素的实证分析 |
| 4.1 调查问卷与数据 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 调查概况与样本分析 |
| 4.1.3 问卷的信度与效度检验 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.2.1 员工工作满意度描述性统计分析 |
| 4.2.2 员工组织承诺描述性统计分析 |
| 4.2.3 员工离职倾向描述性统计分析 |
| 4.3 回归分析及结果讨论 |
| 4.3.1 工作满意度与离职倾向的回归分析 |
| 4.3.2 组织承诺与离职倾向的回归分析 |
| 4.3.3 组织承诺、工作满意度与离职倾向的回归分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 应对科技型中小企业知识型员工离职问题的对策及保障措施 |
| 5.1 对策建议 |
| 5.1.1 提高员工满意度 |
| 5.1.2 增强员工组织承诺 |
| 5.1.3 离职后的风险控制对策 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 制度保障 |
| 5.2.2 监督保障 |
| 5.2.3 文化保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 结束语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录:调查问卷 |
（8）H网络安全科技公司研发人员抱怨管理的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目的与研究内容 |
| 1.4 研究思路 |
| 第二章 相关理论知识 |
| 2.1 高科技企业研发人员特点分析 |
| 2.2 职场抱怨相关理论知识 |
| 第三章 公司发展历程与研发人员抱怨行为影响机制的分析 |
| 3.1 H公司发展历程 |
| 3.2 H公司研发人员抱怨行为影响机制的分析 |
| 第四章 H公司研发人员抱怨行为调查数据统计分析 |
| 4.1 抱怨行为调查数据统计分析的研究问题 |
| 4.2 调查问卷的设计 |
| 4.3 调查问卷的预调查及修改 |
| 4.4 正式问卷调查及数据整理 |
| 4.5 H公司研发人员职场抱怨情况分析 |
| 4.6 研发人员抱怨群体的个体特征分析 |
| 4.7 不同个体特征抱怨群体抱怨行为影响机制的差异分析 |
| 第五章 H公司研发人员抱怨管理研究结果及对策建议 |
| 5.1 H公司研发人员抱怨管理研究结果 |
| 5.2 H公司研发人员抱怨管理对策建议 |
| 第六章 研究贡献与展望 |
| 6.1 本文研究的贡献 |
| 6.2 未来可进一步研究的方向 |
| 参考文献 |
| 附录1 H公司研发人员抱怨管理调查问卷(预调查) |
| 附录2 H公司研发人员抱怨管理调查问卷(正式调查) |
| 附录3 H公司研发人员抱怨管理访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在职读研期间发表论文 |
（9）酒店知识型员工激励的问题及根源（论文提纲范文）
| 1 酒店知识型员工激励存在的问题 |
| 1) 激励方式单一, 惯于采取高压式激励管理办法 |
| 2) 酒店未形成健全的激励体系 |
| 2 酒店知识型员工激励存在问题的根源 |
| 1) 酒店经营者方面的原因 |
| 2) 基层管理者方面的原因 |
| 3) 不合理的薪酬体系 |
（10）聚鑫公司知识型员工忠诚度影响因素及提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 知识型员工忠诚度定义及价值 |
| 2.2 员工忠诚度的影响因素理论 |
| 3 聚鑫公司知识型员工忠诚度的现状与指标体系构建 |
| 3.1 聚鑫公司的概况 |
| 3.2 聚鑫公司知识型员工特点及存在的问题 |
| 3.3 知识型员工忠诚度影响因素分析 |
| 3.4 聚鑫公司知识型员工忠诚度影响因素指标体系构建 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 聚鑫公司知识型员工忠诚度影响因素研究 |
| 4.1 问卷设计与统计方法 |
| 4.2 样本选择与数据来源 |
| 4.3 统计结果分析 |
| 4.4 知识型员工忠诚度调查结论 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 聚鑫公司知识型员工忠诚度提升对策 |
| 5.1 改进公司制度，营造健康的工作环境 |
| 5.2 大力加强优秀的企业文化建设和宣传 |
| 5.3 加强员工培训,不断促进员工发展 |
| 5.4 提高公司薪酬福利的竞争力 |
| 5.5 改善企业领导方式,优化企业人际关系 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
四、酒店知识型员工的培养尤其重要（论文参考文献）
- [1]X供电分公司员工积分制体系构建研究[D]. 朱超. 重庆工商大学, 2021(09)
- [2]郑州BH酒店员工流失问题及对策研究[D]. 李知蔚. 西安理工大学, 2020
- [3]天津滨海S假日酒店员工激励问题及优化策略研究[D]. 王慧. 西南大学, 2020(01)
- [4]基于员工忠诚度提升的B餐饮连锁公司人力资源管理体系优化研究[D]. 姚亚琛. 上海外国语大学, 2020(02)
- [5]中小民营企业知识型员工流失管理机制研究 ——以G公司为例[D]. 晏福平. 厦门大学, 2019(02)
- [6]烟台新潮房地产公司员工满意度提升策略研究[D]. 高树自. 山东科技大学, 2019(05)
- [7]科技型中小企业知识型员工离职问题及对策研究[D]. 刘法党. 西安建筑科技大学, 2019(06)
- [8]H网络安全科技公司研发人员抱怨管理的研究[D]. 虞安虎. 厦门大学, 2019(08)
- [9]酒店知识型员工激励的问题及根源[J]. 蒋丽娟. 度假旅游, 2018(12)
- [10]聚鑫公司知识型员工忠诚度影响因素及提升对策研究[D]. 胡延福. 山东科技大学, 2018(03)