中车南京浦镇车辆有限公司江苏南京210031
伴随“中国制造2025”概念的推广，公司制造平台正向高端化、智能化、精细化发展，人才则是实现公司制造能力朝着世界一流水平发展的基础。作为高速动车组核心部件转向架产品的制造单位，转向架车间在育人工作中以“变革培训模式、完善培训课程、搭建培训体系”的方法，努力打造出一支符合公司发展要求，具备高素质高技能的员工队伍。
笔者就多年管理实践，提出从活用管理理念，优化员工培训课程，搭建培训体系三步创新的方法保障员工技能动态适应岗位需要，打造焊接高技能人才培育的新模式。
第一步：变革现场培训模式
在生产流水线前端设立焊接技能培训室，建立与与现场生产工序同步实施的模拟工位。选拔高度负责任的内训师；由内训师实际操作完成模拟样件的试制作为培训项点的标准；根据焊工实际技能状态制定个性培训计划，对焊工开展实时培训，内训师进行指导点评把控；明确奖惩措施和节点要求，将培训与评价挂钩，调动员工积极性。
1、精准定位，建立与现场同步的焊接技能培训室
为了能够开展与实际生产相吻合的培训模式，车间将技能培训室设在生产流水线前端，建立与现场生产工序同步进行的模拟工位。按照先培训理论，再实作测试，合格后再上岗的方法对新入职员工开展焊接技能培训，目前，车间焊接培训室搭建的模拟工位满足CRH2G、CRH6以及各类地铁项目的所有焊接培训要求。
在满足新员工培训的同时，车间对生产现场操作人员的技能提升进行强化训练。以往的培训占用生产时间，基层员工觉得划不来，培训积极性不高。为此，车间为在岗人员开辟培训新通道，要求C01、C02/C03、C04/C05工区焊接人员至少完全掌握地铁、动车组、大铁路三个类别的其中两项，车间设立A、B、C类评价标准，规定完成生产任务又能通过三种以上焊接资质考试的员工评价为A类资质，在技能评定、岗位安排、绩效考核中给予重点支持；对通过两种以上焊接资质考试的员工评价为B类资质,具备从事重点岗位独立操作的能力，但不允许轮换岗位、培养徒弟；对只具备一种焊接资质的员工评价为C，安排继续培训，培训合格后先从辅助岗位做起，系统学习操作关键点，能够独立操作后安排考试，取得B类资格后可独立从事构架焊接任务。
为方便一线员工培训，车间对培训室的开放时间进行调整，中午生产线休息，培训室不休息，下午生产结束后培训室延长培训时间，鼓励员工在生产的间隙进行培训，这样需要技能提升的人员可以利用业余时间到培训室进行再深造。
2、选好老师，负责任敢担当的内训师是保证培训质量的前提
适应该培训模式的内训师必须责任心强、经验丰富、工作业绩突出，并具有较强的语言表达能力和组织能力，不但要亲自干出模拟件作为培训标准，而且要敢于管理，有方法管住接受培训的员工。为此，车间选拔现任中车技能专家、中车高级培训师、公司职业技能鉴定专家组成员张仁水担任焊接培训师。张师傅从事多年焊接工作，先后参与完成AM96、CRH1、CRH6、PW-220K等项目试制工作。他刻苦钻研焊接技术，围绕新工艺加强业务技能学习，善于提炼总结，先后在国家工程技术类核心刊物《金属加工》、《华东科技》上发表了《法国CL242构架焊接变形的控制》、《培训中利用焊接障碍物模拟产品焊接研究》及《城轨构架节点座返修探析》3篇论文。
3、明确标准，制作模拟样件帮助员工快速成长
在培训中，通过内训师实际操作制作出模拟样件作为培训项点的标准，对焊工开展实时培训。目前，培训区内共有各类样件66件，这些样件将书面标准转化成了实物标准，从每一块样件上都可以一目了然地了解打磨方向和要求、试件的间隙、焊角的大小、每层焊厚及外形情况，直观明了。这样用通俗易懂的教学方法把书面标准转化成实物标准，帮助员工们逐步掌握了各类焊接接头方式和各项目工作试件的操作要点，保证了各型构架焊接和打磨的产品质量。
第二步：建立有效培训课程
1、“以项目带队伍，改进培训课程”
在重点项目执行期间，车间每月组织青年员工开展岗位技能考试，根据成绩安排员工上岗进行实作训练，培训师和培训专员对现场实际工作情况进行点检，对技能异常的员工，安排其退出生产现场进入现场技能培训室培训，考核合格后方可继续参加生产，确保每名员工满足生产线各个岗位需求。从实施效果分析，通过采取让每名青年员工轮岗当老师的培训方法，深化了技术交流，加深了大家对有关技术问题的理解，青年员工的技能水平得到很快的提高。
2、“有针对性的练习才能取得成绩”
在2016第四届北京“嘉克杯”大赛培训期间，车间选拔了3名电焊工、2名机器人操作工全脱产参加了选拔赛前的集训。生产车间成立了由公司核心人才、参赛选手组成的专题小组，通过微信群与参赛选手研究探讨新考点、新工艺、新挑战，解决了机械手焊缝质量提升等难题，及时向领导和人力部汇报培训情况，在公司没有参赛设备的情况下，车间与人力部积极沟通，安排参赛选手赴青岛培训与比赛相似的设备松下T1400的编程和操作使用方法，对焊接关键项点、难度较大项点，利用培训板材模拟实际焊缝结构，让员工进行专项培训，使其全身心致力于机器人编程操作的学习研究，为后期取得优异成绩奠定了基础。
3、“有差距才能有动力”
为促进员工培训积极性，提高培训效果。车间建立了技能员工培训档案，对每一批次的受训员工进行培训评估，将培训评估结果与现场生产线上岗条件相结合，评估不合格人员坚决不予上岗。同时车间建立培训奖惩机制。对能够在较短时间内通过培训考核的员工，予以最高等级奖励。没能在规定时间节点内通过培训考核的员工，不仅予以考核，还安排离岗培训。对能力较强，获得资质项点多的员工进行奖励；对能力相对较弱，取得项点相对单一的不奖励，在差异化培训的管理下，车间营造出“想学、肯学、用心学”的良好氛围。
第三步：完善员工能力保持体系
1、设立“每周一题”专题培训制度
车间在焊接培训区域试点“每周一题”专题培训，宣传普及焊接理论知识、质量控制点。同时，根据生产难点制作专题培训计划，方便学员实作练习，学员很容易掌握焊接技巧，通过实施“每周一题”这样的常态化培训制度，车间形成重视技能学习、重视技能人才培养的良好氛围，关键岗位人才培养得到加强，呈现出学技术、练技能、当能手、做贡献的良好局面，人才培养取得良好的效果。
2、实行员工季度考试制度，建立技能员工能力保持台账
为了保证员工技能的持续保持，车间实行员工季度考试制度，通过实作考试，实时掌握员工技能保持情况，及时反映员工技能异常等动态变化。
生产车间制定了全员“应知应会”标准作业考试的工作计划。成立了由技术、管理和生产的职能人员组成的考试工作组。由技术人员编写理论和实作考试题库，试题由通用试题和专业试题两部分组成：通用试题主要考察工位作业员工对所从事工种基础知识的掌握情况；专业试题主要考察员工对所承担生产工序的工艺标准、工艺参数以及质量控制项点的掌握情况。车间定期开展“应知应会”工艺标准考试，试卷由考试工作组从题库中随机抽取，全程保密且保证公平公正，考试不合格的人员全部返回培训区接受再培训。
车间统一建立了技能员工能力保持台账，将员工的实际技能状态进行目视化管理。通过各类资质委外培训、季度考试、项目开工前的培训考试等形式全面提升员工对技能和作业标准的掌握程度，为提升员工技能水平打下基础。